По мере развития мирового экономического кризиса и роста безработицы работодатели сталкиваются с парадоксальным явлением – нанимать квалифицированный персонал становится сложнее, чем до кризиса.

В 2008 году, когда экономический кризис в мире только начинался, а в компаниях шли массовые сокращения, многие руководители потирали руки: наконец-то, как им казалось, наступили времена, когда работодатель выбирает работника и диктует ему условия, а не наоборот. Ситуация на рынке труда действительно в какой-то момент изменилась в пользу работодателя, но ненадолго. Действительно талантливые и квалифицированные работники либо не попали под сокращение, либо относительно быстро нашли новую работу. А HR-менеджеры все чаще сталкивались с тем, что на закрытие хорошей вакансии с конкурентной компенсацией уходит несколько месяцев.

В начале этого года о тренде заговорили официально – 43% руководителей компаний из числа крупного бизнеса, опрошенных по всему миру аудиторско-консалтинговой компанией PricewaterhouseCoopers в рамках ежегодного исследования бизнес-настроений, признались, что подбирать квалифицированный персонал стало сложнее, чем раньше. Всего в опросе участвовало более 1200 руководителей крупных компаний. Наибольшие трудности с наймом сотрудников испытывают компании из отраслей здравоохранения, автомобилестроения, промышленного производства, IT.

Таким образом, влияние экономического кризиса на рынок труда оказалось прямо противоположным тому, чего ожидали работодатели. Примерно две трети работников, уже нанятых компаниями, за последние полтора года хотя бы один раз получали предложение о работе со стороны конкурентов. Если до кризиса работодатель мог рассуждать о лояльности персонала, то сейчас времена, когда этот термин имел хоть сколько-нибудь значительный вес, миновали. Каждый наемный работник знает, что в случае проблем на производстве от него могут легко избавиться в ходе сокращений. Самый низкий уровень лояльности у поколения «миллениалов», родившихся с 1980 по 2000 год, – только 18% молодых людей, согласно опросам PwC, считают необходимым сохранять верность своему работодателю на протяжении нескольких лет. А 25% и вовсе считают нормальным, если в течение жизни им удастся сменить около шести мест работы.

Проблема роста

В странах с быстрорастущей экономикой ситуация с невысокой лояльностью усугубляется еще и недостаточным числом нужных специалистов. «Главная проблема для всех бразильских компаний – это нехватка кадров, и это самый серьезный сдерживающий фактор для бразильской экономики, – уверен генеральный директор бразильской корпорации TOTVs Лаэрсио Косентино. – Для роста нужен квалифицированный персонал, а его нехватка ощущается во всех отраслях».

Даже если кадры находятся в достаточном количестве, их не всегда бывает просто уговорить на условия труда, выходящие за рамки обыденных. «Мы понимаем, что нет смысла держать экспатов на ключевых должностях в разных уголках мира: это слишком дорого. И нужно привлекать местные кадры, – считает глава группы горнодобывающей компании Rio Tinto Том Албенис. – Но большинство профессионалов в регионах хотят работать в цивилизованных городских условиях, особенно если у них есть семьи. И для нас является серьезным вызовом убедить людей работать в сложных условиях».

В России с кадрами тоже ситуация непростая. Система высшего образования за 20 с лишним лет постсоветской эпохи не была приведена в соответствие с корпоративными и государственными нуждами, и ежегодно российскими вузами выпускается огромное число специалистов, не удовлетворяющих в полной мере требования крупных компаний. В таких условиях компаниям приходится действовать самостоятельно, открывая, например, собственные корпоративные университеты для менеджеров. Подобное учебное заведение уже несколько лет действует на базе банка ВТБ, а Сбербанк пообещал открыть в 2012 году «крупнейший» корпоративный университет страны, чтобы для собственных нужд повышать квалификацию необходимых банку специалистов.

Работа с молодежью

Попытка решить проблему нехватки кадров увеличением компенсационных пакетов на уровне менеджерских позиций, скорее всего, результатов не даст. Именно вакантные должности руководителей, куда более защищенные компенсационным пакетом по сравнению с позициями рядовых работников, с момента начала кризиса стало труднее закрывать, признаются работодатели.

Одним из решений, похоже, становится поиск общего языка с теми самыми «миллениалами», чья лояльность пока что не сулит работодателям ничего хорошего. «Давайте посмотрим правде в глаза: через несколько лет 80 миллионов представителей поколения “беби-бумеров” уйдут на пенсию, вместо них в нашем распоряжении останутся 40 миллионов представителей “потерянного поколения”, – говорит президент американской компании DirecTV Майкл Уайт. – Это соотношение два к одному, так что стоит подготовиться к этому “переходному периоду” и начинать работать уже со следующим поколением».

Работа с «подрастающим поколением» вряд ли будет легкой. Как показывают многочисленные опросы, в отличие от своих родителей и старших братьев молодые люди чувствуют себя в условиях корпоративной культуры неуютно. Они также ни в коем случае не желают ограничиваться одной областью работы в течение жизни, считая, что человеку стоит попробовать применить себя в нескольких сферах. «“Миллениалы” ждут от жизни большего, чем просто наличия работы или стабильного продвижения по служебной лестнице, – считает Руксандра Стоиан, партнер PwC в России. – Все это должны учитывать работодатели, которые стремятся сохранить свою привлекательность в глазах нового поколения профессионалов».

График: С какой из следующих групп руководителям крупных компаний приходится наиболее сложно в вопросах найма и ухода с работы (в % от числа опрошенных):

Источник: World Economic Journal, №5, май 2012.