США не Греция, сколько бы ни твердили обратное. Между тем, мы все больше и больше становимся похожи на Японию.

Вот уже несколько месяцев экономические комментарии посвящены одной центральной теме: чиновники и регуляторы предпринимают слишком масштабные меры. Правительства должны прекратить расходы, говорят нам. Пример Греции предъявляется как предупреждение, и каждое повышение доходности американских гособлигаций рассматривается как сигнал, что рынки ополчились на Америку за ее дефициты. На этом фоне звучат постоянные предостережения о близкой угрозе инфляции и о том, что ФРС необходимо свернуть меры по поддержке экономики и начать «стратегию выхода» с ужесточением денежно-кредитной политики за счет продажи активов и повышения ставок.

А как же рекордная безработица, если долгосрочная безработица достигает максимальных значений с 1930-х годов? Как насчет того, что даже с ростом занятости в последние несколько месяцев, пусть это и благоприятная тенденция, восстановлено пока менее 500 тысяч рабочих мест из более чем 8 миллионов, потерянных во время кризиса? Да что там, опасения по поводу безработицы — это прошлый год.

Нет, на самом деле чиновники и регуляторы не слишком много сделали, они делают слишком мало. Последние данные указывают не на то, что Америка движется к греческому сценарию краха доверия среди инвесторов. Скорее, они свидетельствуют, что США может ждать потерянное десятилетие по японскому сценарию, продолжительный период высокой безработицы и вялого роста.

Для начала стоит упомянуть о ставках облигаций. Несколько раз в прошлом году — после умеренного повышения доходности — начинали говорить, что на рынок пришли bond vigilantes, что Америке необходимо сократить дефицит. Но впоследствии ставки снижались. Последний пример: в марте было много шума по поводу роста доходности 10-летних казначейских бумаг США, повысившейся с 3,6% до почти 4%.

С тех пор, однако, рынок отступил. В четверг доходность 10-летних облигаций опустилась ниже 3,3%. Но не сказать, что это снижение сигнализирует об укреплении уверенности в отношении госфинансов США. На самом деле оно отражает рост пессимизма по поводу экономических перспектив: инвесторы бегут от любых рисковых активов (отсюда падение на рынке акций) в надежный, как считается, сегмент госдолга США.

Что стоит за этой очередной волной пессимизма? Отчасти кризис в Европе, который связан с проблемой госдолгов меньше, чем нам говорят; реальная проблема в том, что европейские лидеры внедрили механизм единой валюты в экономических системах, которые не были к этому готовы. Есть также тревожные внутренние сигналы в США, самый последний пример — опубликованный в среду отчет о потребительских ценах, показавший, что основной индикатор инфляции составил менее 1%, снизившись до минимального за 44 года значения.

На самом деле, ничего удивительного: на фоне массовой безработицы и избыточных мощностей можно ожидать снижения инфляции. Но это очень плохо. Низкая инфляция или, что еще хуже, дефляция, затягивает экономический спад, поскольку в этой ситуации люди склонны сберегать, а не тратить, из-за чего экономика пребывает в депрессии и дефляция все более усиливается. Этот замкнутый круг не гипотетический: спросите у японцев, которые попались в дефляционную ловушку в 1990-ые годы и, несмотря на отдельные периоды роста, до сих пор не могут из нее выбраться. И так же может получиться здесь, в США.

Поэтому нам сейчас надо думать не о том, может ли повториться греческий сценарий. Мы должны задаваться вопросом, что мы делаем для того, чтобы не допустить поворота к японскому сценарию. Ответ — «ничего».

Дело не в том, что никто не понимает этого риска. Я подозреваю, что некоторые чиновники ФРС видят параллели с Японией совершенно четко и хотели бы в большей степени поддержать экономику. Но на практике это все, что они могут сделать, на фоне стремления к ужесточению денежно-кредитной политики их коллег, которые (как и руководители центробанков в 1930-ые годы) по-прежнему очень боятся инфляции, несмотря на отсутствие каких-либо признаков роста цен. Я также полагаю, что экономисты администрации Обамы очень хотели бы провести дополнительные стимулирующие меры. Но они понимают, что нет никаких шансов провести этот план через конгресс, запуганный бюджетными ястребами, которые требуют сокращения дефицита.

В общем, страхи по поводу воображаемых угроз блокируют какие бы то ни было эффективные меры в ответ на реальные опасности, с которыми сталкивается экономика.

Случится ли самое худшее? Необязательно. Может быть, уже предпринятые меры в конечном итоге достигнут своей цели и удастся «запустить» самодостаточный экономический подъем. Разумеется, на это мы все надеемся. Но надежда еще не план действий.

Перевод Натальи Бокаревой БФМ.ru

Lost Decade Looming?

Despite a chorus of voices claiming otherwise, we aren’t Greece. We are, however, looking more and more like Japan.

For the past few months, much commentary on the economy — some of it posing as reporting — has had one central theme: policy makers are doing too much. Governments need to stop spending, we’re told. Greece is held up as a cautionary tale, and every uptick in the interest rate on U.S. government bonds is treated as an indication that markets are turning on America over its deficits. Meanwhile, there are continual warnings that inflation is just around the corner, and that the Fed needs to pull back from its efforts to support the economy and get started on its “exit strategy,” tightening credit by selling off assets and raising interest rates.

And what about near-record unemployment, with long-term unemployment worse than at any time since the 1930s? What about the fact that the employment gains of the past few months, although welcome, have, so far, brought back fewer than 500,000 of the more than 8 million jobs lost in the wake of the financial crisis? Hey, worrying about the unemployed is just so 2009.

But the truth is that policy makers aren’t doing too much; they’re doing too little. Recent data don’t suggest that America is heading for a Greece-style collapse of investor confidence. Instead, they suggest that we may be heading for a Japan-style lost decade, trapped in a prolonged era of high unemployment and slow growth.

Let’s talk first about those interest rates. On several occasions over the past year, we’ve been told, after some modest rise in rates, that the bond vigilantes had arrived, that America had better slash its deficit right away or else. Each time, rates soon slid back down. Most recently, in March, there was much ado about the interest rate on U.S. 10-year bonds, which had risen from 3.6 percent to almost 4 percent. “Debt fears send rates up” was the headline at The Wall Street Journal, although there wasn’t actually any evidence that debt fears were responsible.

Since then, however, rates have retraced that rise and then some. As of Thursday, the 10-year rate was below 3.3 percent. I wish I could say that falling interest rates reflect a surge of optimism about U.S. federal finances. What they actually reflect, however, is a surge of pessimism about the prospects for economic recovery, pessimism that has sent investors fleeing out of anything that looks risky — hence, the plunge in the stock market — into the perceived safety of U.S. government debt.

What’s behind this new pessimism? It partly reflects the troubles in Europe, which have less to do with government debt than you’ve heard; the real problem is that by creating the euro, Europe’s leaders imposed a single currency on economies that weren’t ready for such a move. But there are also warning signs at home, most recently Wednesday’s report on consumer prices, which showed a key measure of inflation falling below 1 percent, bringing it to a 44-year low.

This isn’t really surprising: you expect inflation to fall in the face of mass unemployment and excess capacity. But it is nonetheless really bad news. Low inflation, or worse yet deflation, tends to perpetuate an economic slump, because it encourages people to hoard cash rather than spend, which keeps the economy depressed, which leads to more deflation. That vicious circle isn’t hypothetical: just ask the Japanese, who entered a deflationary trap in the 1990s and, despite occasional episodes of growth, still can’t get out. And it could happen here.

So what we should really be asking right now isn’t whether we’re about to turn into Greece. We should, instead, be asking what we’re doing to avoid turning Japanese. And the answer is, nothing.

It’s not that nobody understands the risk. I strongly suspect that some officials at the Fed see the Japan parallels all too clearly and wish they could do more to support the economy. But in practice it’s all they can do to contain the tightening impulses of their colleagues, who (like central bankers in the 1930s) remain desperately afraid of inflation despite the absence of any evidence of rising prices. I also suspect that Obama administration economists would very much like to see another stimulus plan. But they know that such a plan would have no chance of getting through a Congress that has been spooked by the deficit hawks.

In short, fear of imaginary threats has prevented any effective response to the real danger facing our economy.

Will the worst happen? Not necessarily. Maybe the economic measures already taken will end up doing the trick, jump-starting a self-sustaining recovery. Certainly, that’s what we’re all hoping. But hope is not a plan.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин — профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития. На профессиональном пути женщин выделяют три основных вида карьеры.

На протяжении всего XX в. стремительно росла занятость женщин профессиональным трудом. Они активно включились во все сферы деятельности, не оставив без внимания и менеджмент. К концу 90-х годов в США постоянно не работали только 11 % женщин, в России эта цифра еще ниже. Больше 80 % работников медицины и общественного питания в нашей стране — женщины. В области образования эта цифра приближается к 70 %. Среди научных работников женщины составляют около 40 % от общего числа. Реальный вклад женского труда в производство огромен.

Тем не менее, несмотря на высокую занятость женщин, именно сейчас появилась обратная тенденция — отток женщин из производства. Б. Фридан (1994) так иллюстрирует это движение: «Более чем странным парадоксом является тот факт, что сегодня, когда женщина в Америке наконец может выбрать себе любую профессию, выражение «работающая женщина» стало чем-то ругательным; что по мере того, как высшее образование становится доступным любой, имеющей к нему способности, оно вызывает такое подозрение; что все больше и больше девушек оканчивают школу и колледж лишь для того, чтобы выйти замуж и иметь детей; что в современном обществе женщинам предоставлено столько возможностей, а они упорно ограничивают себя только одной ролью».

Распределение мужчин и женщин по сферам деятельности неоднородно, а предпочтения в профессиональной ориентации наблюдаются с самого раннего возраста. Девочки чаще проявляют интерес к человеческому лицу, природе, семейным отношениям, а мальчики — к технике, геометрическим фигурам, индустриальным достижениям. Девочки больше склонны к сопереживанию, состраданию. Для мальчиков нормой считаются умеренно агрессивные проявления, решительность, склонность к риску ибольшая подвижность по сравнению с девочками. С. В. Ковалев (1988) отмечает, что в возрасте 1,5 — 2 лет отчетливо проявляется большая склонность мальчиков к преобразующей деятельности, тогда как девочки предпочитают проявлять активность в установленных рамках. Девочки этого возраста чаще обращают внимание на качество и полезность объектов, а мальчики стремятся к анализу внутренних механизмов и смысла явлений. Социальное окружение предъявляет к мальчикам требование хладнокровия, сдержанной эмоциональности. Девочкам разрешается большее проявление чувств, культивируется слабость, эмоциональность. На ребенка с самого рождения начинают влиять полоролевые стереотипы.

Биографические исследования успешных женщин-руководителей показали, что в большинстве своем эти женщины были единственным или старшим ребенком, росли в полной семье и имели хорошие отношения с отцом. Родители девочек имели достаточно высокий образовательный уровень. Будущие руководительницы часто принимали участие в традиционно мужских сферах деятельности и рано научились у своих отцов сознательно взвешивать собственные шансы на успех или проигрыш, стали испытывать радость от способности идти на риск. В процессе профессионального становления эти женщины использовали компетенцию как важнейший фактор самоутверждения, стремились опережать требования занимаемых должностей. С мужчинами, которые были их непосредственными руководителями, у женщин складывались хорошие и прочные дружеские отношения.

В планировании собственной карьеры женщины чаще ориентированы на текущее положение дел, нежели на перспективу развития. Как правило, женщины позже устраивают свою карьеру, чем мужчины, но формы построения профессиональной карьеры у женщин гораздо разнообразнее. На профессиональном пути женщин выделяют три основных вида карьеры:

1. линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;
2. прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;
3. параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство.

Существуют и различия в мотивации между мужчинами и женщинами. Как показывают исследования, для женщин характерна большая дифференциация мотивов, а для мужчин — стремление к реализации более высоких потребностей (по пирамиде А. Маслоу). Сложности удовлетворения потребности в самореализации у женщин ведут к частым внутренним разочарованиям и, как следствие, к невыходам на работу по болезни и другим уважительным причинам. Это связано с противоречивой ориентацией женщин на успешность в профессиональной и семейной сферах.

Опросы женщин показывают, что в профессиональном самоопределении их в первую очередь привлекают возможность общения, социального взаимодействия, отношения, складывающиеся в организации. Ориентация на личные, комфортные отношения на производстве может компенсировать неудовлетворенность заработной платой или неблагополучными семейными отношениями. Возможно, как подчеркивает американский психолог Г. Крайг, что по крайней мере для части женщин межличностные отношения на работе потому особенно значимы, что помогают им в определении своей профессиональной Я-концепции. Кроме того, социальная поддержка на работе связана с меньшим процентом депрессий и физических недомоганий у женщин. На втором месте по значимости стоит материальная оплата труда и лишь на третьем — интерес к содержанию профессиональной деятельности.

Среди различных ориентиров выбора карьеры мужчины чаще стремятся к предпринимательской активности, менеджменту, соревновательности, испытывают потребность создавать новый продукт, услугу или организацию. Женщины в работе чаще ориентированы на независимость, стабильность, безопасность, профессиональную компетентность. Важным мотивом выбора работы для женщин являются условия труда, санитарно-гигиенические характеристики деятельности, организация работы.

Женщины чаще воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию, а мужчины относятся к карьере как к перспективной и престижной должности. Мужчины соотносят работу с продвижением по службе, тогда как женщины разделяют два понятия: выполняемая работа и карьера. Существует ряд различий, и в первую очередь в мужских и женских мечтах. Если мужские мечты о будущем в целом носят однородный характер и связаны с работой, то женским мечтам часто присуща раздробленность, они стремятся сочетать карьеру и замужество. При этом женщины по-разному распределяют свои планы в отношении традиционной роли жены и матери и перспективы карьерного роста, склоняясь в одну или в другую сторону, чередуя осуществление целей или пытаясь совместить их.

Успешность женщины во многом зависит от наличия у нее наставника. Проблема заключается в том, что не так уж много женщин занимают положение, позволяющее им руководить, давать советы или оказывать покровительство молодым женщинам по месту работы. Когда же роль наставника женщины берет на себя мужчина, отношения между ними могут быть нарушены «сексуальным влечением друг к другу». Исследования Д. Левинсона показали, что в противоположность мужчинам женщины дольше находятся в периоде ученичества и продолжают числиться новичками вплоть до достижения ими среднего возраста.

В оценке собственного труда женщина в существенной мере ориентирована на похвалу или негативную оценку со стороны других участников деятельности. Не менее важной по сравнению с оценкой профессиональной компетентности для женщин является оценка их личных качеств, в том числе физических достоинств и недостатков. Для мужчин определяющей становится оценка их профессиональной деятельности.

Стремление к профессиональному успеху у многих женщин носит противоречивый характер, получивший название «конфликта боязни успеха». Профессиональный успех зачастую вызывает у женщин тревогу, сомнения в собственной женственности и способности реализовывать роли матери и жены. Культурные традиции, как правило, усиливают эту тревогу, формируя взаимоисключающий выбор женщины по отношению к работе и семье. Отсутствие внешнего давления в традиционноженских профессиях приводит к резкому снижению страха успеха.

В ходе профессиональной адаптации у женщин на первый план выходит социально-психологический аспект, тогда как у мужчин — профессионально-деятельностный. Даже осуществляя одинаковую профессиональную деятельность, мужчины и женщины по-разному относятся к ней. Можно привести пример (табл. 1), описанный Е.П. Ильиным, в отношении дифференциации значимости различных «врачебных качеств» у мужчин-врачей и женщин-врачей.

Таблица 1. Гендерная дифференциация значимости врачебных качеств

В целом у мужчин-врачей на первом плане стоят ответственность, чувство долга, сдержанность, а у женщин — эмпатийность.

Отечественный психолог А.Е. Чирикова приводит сравнительную характеристику деловых и личных качеств российских мужчин и женщин.

У женщин первые позиции (в порядке убывания по значимости) занимают следующие качества и умения:

1. умение идти на компромисс, гибко вести переговоры, учитывая позиции других сторон;
2. уверенность в себе и своей миссии;
3. умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;
4. постоянная готовность к изменениям, нововведениям;
5. способность быстро делать выбор;
6. умение эффективно использовать способности и умения других людей;
7. трезвое отношение к новшествам, здоровый консерватизм;
8. умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию;
9. умение жить сегодняшним днем, «здесь и сейчас»;

У мужчин отмечены следующие ведущие качества и умения:

1. постоянная готовность к изменениям, к нововведениям;
2. умение при необходимости навязывать свою позицию;
3. умение чувствовать себя свободным и извлекать выгоду в рамках принятых ограничений и правил;
4. умение эффективно использовать способности и умения других людей;
5. умение использовать чужие идеи для реализации своих целей;
6. умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска;
7. умение производить впечатление, налаживать и поддерживать отношения с другими людьми;
8. уверенность в себе и своей миссии;
9. умение противостоять давлению и нажиму, отстаивая свою позицию.

Мужчины в бизнесе доминируют в силу большей демонстративности, умений действовать в ситуации неопределенности и угрозы риска, эффективно использовать других людей. Женщины преуспевают благодаря способности достигать компромисса, уверенности в себе, гибкому поведению в различных ситуациях.

В бизнесе женщины часто продолжают реализовывать феминное консервативное начало, стремясь рационально использоватькапитал, предупреждать конфликты и стабилизировать организацию. Мужчины чаще становятся «игроками» в бизнесе, ориентируясь на достижение цели, конкретного и значимого результата, соперничество, творческую самореализацию. Мужчины больше склонны к риску и инновациям. И тот и другой путь может привести как к расцвету организации, так и к ее поражению.

У женщин и мужчин часто различаются стили осуществления одной и той же деятельности, в том числе и управленческой. Женщины чаще, чем мужчины, склонны использовать демократический стиль руководства. Женщины-менеджеры ориентированы на группу, они характеризуются контактностью, умением общаться, делегировать полномочия. Женщина-лидер умеет мотивировать подчиненных на сверхдостижения, формировать у сотрудников профессиональное самоуважение. Мужчины-руководители чаще используют авторитарную стратегию, опору на власть, директивность, контроль.

Одним из проявлений дифференциации в стилях управления является различие в характере лидерства среди мужчин и женщин. Исследования показывают, что мужчины чаще реализуют деловую модель лидерства (стремление к власти, доминирование, формирование целей, стратегическое развитие), а женщины — социальную (направленность на общение, взаимодействие, урегулирование межличностных отношений). Е.П. Ильин приводит данные зарубежных исследователей, которые полагают, что женщина-лидер в мужском коллективе может играть одну из четырех неформальных ролей:

1. «матери» — от нее ждут неформальной поддержки, а не деловой активности;
2. «соблазнительницы» для начальника, что вызывает негодование у коллег-мужчин;
3. «игрушки, талисмана» — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу;
4. «железной леди», обладающей неженской жесткостью, вследствие чего она бывает больше всего изолированной от группы.

В ряде исследований лидерства было выявлено, что роль лидера традиционно воспринимается как маскулинная. Поэтому в отношении женщины-лидера изначально формируется ситуация ролевого несовпадения, формирующего внутренний и внешний конфликт. Смягчить подобный конфликт удается женщинам, демонстрирующим стиль лидерства, ориентированный на развитие взаимоотношений, а не на решение задачи.

В ситуации стресса мужчины и женщины руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

Важной проблемой является дифференцированный подход к оценке труда мужчин и женщин. Независимо от объективных результатов труда женщины во многих странах получают за свою работу более низкую заработную плату; им предоставляется меньше информации, а сроки выполнения заданий ставятся более жесткие. Без каких-либо объективных оснований женщинам приписывается недостаточная компетентность, отсутствие логики и притязаний, стремления к продвижению по службе. Чтобы стать лидером, женщине приходится преодолевать больше препятствий, нежели мужчине. По выражению американских специалистов, «для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчины — с реализацией многочисленных возможностей».

По мере развития общества традиционная картина начинает размываться, но скрытая дискриминация женщин продолжает сохраняться. Причинами этого являются разные факторы. В психологии менеджмента сформировалось несколько точек зрения на причины гендерных предубеждений:

• Люди в организациях предъявляют к лидерам разного пола разные требования, и в отношении женщин эти требования выше. Чтобы получить руководящую должность, женщина должна продемонстрировать большую компетентность.
• Другая точка зрения объясняет гендерные предрассудки в менеджменте тем, что из-за малочисленности в управленческой среде женщины более заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А женщина — кандидат на руководящий пост — оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» придирчиво анализируются и могут оцениваться по более высоким меркам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.
• Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.
• Ряд исследователей считают, что основой успешного лидерства является умение устанавливать тесные позитивные отношения с другими людьми. Эти отношения складываются на почве сходства (уподобления) членов группы друг с другом. В этом, с их точки зрения, кроется проблема гендерных различий. Женщине в мужском коллективе трудно установить позитивные отношения и добиться лидерства, на первое место в этом случае выходят отнюдь не деловые качества.

Скептическое отношение общества к возможности женщин быть руководителем заставляет их прибегать к защитным стратегиям (названным гендерным менеджментом):

• тратить больше времени и усилий на работе;
• использовать специфически женские способы ведения деловых переговоров с мужчинами (кокетство, принижение своих способностей);
• применять «маску», стремясь скрыть под ней свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не получить ярлык неэффективного работника.

Однако существуют и противоположные данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчиненным. При этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения.

В сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований, проведенных в конце 80-х годов, выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий.

Источник: Элитариум

Данная работа посвящена изучению методов и инструментов стратегического управления в государственном управлении на примере Комитета государственных доходов РА. Одной из наиболее важных проблем, возникающей в государственном управлении, является совершенствование налоговых взаимоотношений предприятий и организаций с бюджетом и государственными целевыми (внебюджетными) фондами. Налоги в руках органов власти имеют стратегически важное значение, так как являются инструментом государственного регулирования экономики, стимулирования научно-технического прогресса, ограничения роста цен.

Комитет государственных доходов Республики Армения - одна из тех структур, которая ежедневно работает с гражданами и с хозяйствующими субъектами. А налоговое администрирование рассматривается как политика правительства. Миссией комитета является обеспечение стабильных государственных доходов при первенстве принципа “ лицом к налогоплательщику”. Разработке стратегии государственных доходов предшествовал анализ многолетней деятельности ( с 1991 года) налоговой системы Армении

В 2007 году впервые была дана оценка административным способностям Государственной налоговой службы при правительстве РА, целью которой являлось сопоставление административных способностей действующей налоговой системы с европейскими стандартами.

В процессе оценки применялись различные эвристические методы стратегического управления, среди которых особое место занял метод экспертных оценок.

Под методом экcпepтных oцeнок пoнимaют кoмплeкc лoгичecкиx и мaтeмaтичecкиx пpoцeдyp, нaпpaвлeнныx нa пoлyчeниe oт cпeциaлиcтoв инфopмaции, ee aнaлиз и oбoбщeниe c цeлью пoдгoтoвки и выpaбoтки paциoнaльныx peшeний. Мeтoды экcпepтныx oцeнoк мoжнo paздeлить нa двe гpyппы: мeтoды кoллeктивнoй paбoты экcпepтнoй гpyппы и мeтoды пoлyчeния индивидyaльнoгo мнeния члeнoв экcпepтнoй гpyппы. Методы коллективной работы экспертной группы пpeдпoлaгaют пoлyчeниe oбщeгo мнeния в xoдe coвмecтнoгo oбcyждeния peшaeмoй пpoблeмы. Инoгдa эти мeтoды нaзывaют мeтoдaми пpямoгo пoлyчeния кoллeктивнoгo мнeния. Оcнoвнoe пpeимyщecтвo этиx мeтoдoв зaключaeтcя в вoзмoжнocти paзнocтopoннeгo aнaлизa пpoблeм. Нeдocтaткaми мeтoдoв являeтcя cлoжнocть пpoцeдypы пoлyчeния инфopмaции, cлoжнocть фopмиpoвaния гpyппoвoгo мнeния пo индивидyaльным cyждeниям экcпepтoв, вoзмoжнocть дaвлeния aвтopитeтoв в гpyппe. Мeтoды кoллeктивнoй paбoты включaют мeтoды «мoзгoвoй aтaки», «cцeнapиeв», «coвeщaний» и «cyдa».

Оcнoвныe этaпы пpoцecca экcпepтнoгo oцeнивaния включают:

- фopмиpoвaниe цeли и зaдaч экcпepтнoгo oцeнивaния;

- фopмиpoвaниe гpyппы yпpaвлeния и oфopмлeниe peшeния нa пpoвeдeниe экcпepтнoгo oцeнивaния;

- выбop мeтoдa пoлyчeния экcпepтнoй инфopмaции и cпocoбoв ee oбpaбoтки;

- пoдбop экcпepтнoй гpyппы и фopмиpoвaниe пpи нeoбxoдимocти aнкeт oпpoca;

- oпpoc экcпepтoв (экcпepтизa);

- oбpaбoткa и aнaлиз peзyльтaтoв экcпepтизы;

- интepпpeтaция пoлyчeнныx peзyльтaтoв;

- cocтaвлeниe oтчeтa.

Рассмотрим каким образом осуществлялся метод экспертных оценок на примере Комитета по государственным доходам РА.

Метод экспертных оценок применлся для исследования общей структуры налогового органа, налогового законодательства, этики, управления кадрами, специфики сбора и принудительного взимания налогов, налоговых проверок, системы управления данными налоговых проверок, для изучения информационных технологий и коммуникаций.

При сборе и анализе информации применялись следующие методы:

- собственная практика экспертов и знания;

- глубинное интервью, которое включало собеседование с высокопоставленными служащими Комитета по государственным доходам и представителями районных налоговых служб;

- обсуждения за круглым столом с представителями Государственных органов и бизнеса;

Проведение метода экспертных оценок включало следующие стадии:

- вовлечение не менее 4-х экспертов;

- сбор информации;

- обмен информацией между экспертами;

- получение независимых оценок экспертов;

- анализ данных;

- извлечение общей оценки;

- обобщение обоснований – обсужденные экспертами и обобщенные руководителем экспертной группы.

При анализе и оценке полученной информации использовалась следующая система оценок. Сначала оценивался ключевой показатель, затем стратегическая цель. Затем оценивалась крупная функциональная система налогового администрирования (например управление кадрами, налоговое мошенничество и уклонение от налогов, системы управления данными налогоплательщиков, административное сотрудничество и содействие). В данном случае использовалась методология под названием “ Извлечение мнений экспертов” и “ Метод Дельфи”.

Графически процесс оценки ключевого показателя можно изобразить следующим образом:

- для данного ключевого показателя, организуется совещание экспертов, в ходе которого эксперты делятся информацией, которая не была доступна для остальных экспертов, не сочли во внимание или не дали особенной важности для оценки ключевого показателя;

- эксперты по отдельности оценивают данный ключевого показателя второй раз и опять осуществляется проверка на отклонения;

- если эксперты не приходят к согласию или оценивание данного ключевого показателя неуместно, ключевого показателя остается без оценки.

Оценка стратегической цели производится на основе оценки ключевого показателя. Предусмотрено 4 зоны, включающих подтверждение объяснения оценки ключевого показателя. Каждая зона оценивается в 25 баллов: от 0-100

- 0-25 - отсутствие подтверждения оценки ключевого показателя

- 25-50 - существуют некоторые подтверждения оценки ключевого показателя

- 50-75 - существуют подтверждения оценки ключевого показателя

- 75-100 - существуют аргументированные подтверждения оценки ключевого показателя.

Оценкой крупной функциональной системы налогового администрирования является сумма оценок стратегических целей.

В процессе исследования административных способностей государственной налоговой службы РА были рассмотрены все ключевые показатели, предусмотренные системой европейских стандартов. В исследовании были использованы не только знания, опыт и навыки членов экспертной группы, но и проведены несколько десятков встреч и совещаний, в результате которых был получен богатый материал, методология которого может быть неоднократно использована при последующей оценке налоговой системы и отслеживания прогресса в этой сфере.

Использование инструментов стратегического управления в государственном управлении.

Рассмотрим один из инструментов стратегического управления применительно к Комитету по государственным доходам РА. Для начала необходимо обозначить сущность SWOT-анализа. SWOT-( сильные и слабые стороны возможности и угрозы) анализ дает возможность руководителю системно представить основные параметры компании: выявить сильные стороны компании, которые могут составить конкурентное преимущество, определить слабые стороны, изучить возможности и угрозы организации. Для наглядного представления сильных и слабых сторон организации, возможностей и угроз обычно составляется матрица, которая имеет следующий вид:

SWOT- анализ применяется в следующих случаях;

- анализа факторов конкурентного окружения. Помогает выявит основных конкурентов, определить их стратегии и влияние на деятельность организации;

- планирования реализации стратегий. Этот инструмент позволяет определить наиболее важные направления стратегического развития и наиболее важных исполнителей стратегий;

- конкурентной разведки.

Прежде чем сформировать стратегию, необходимо изучить слабые и сильные стороны организации, возможности и угрозы.

Среди сильных сторон Комитета по государственным доходам можно выделить следующие:

- во-первых, необходимо отметить, что кадровое обеспечение Комитета по государственным доходам РА находится на высшем профессиональном уровне;

- во-вторых, наличие единой базы данных;

- в-третьих, наличие управления оперативного следствия;

- в-четвертых, благоприятная рабочая среда;

- в-пятых, наличие горячей линии и средств для общения с общественностью.

Анализ слабых сторон можно представить следующим образом:

- отсутствие эффективной мотивационной сиситемы;

- недостаточное техническое обеспечение;

- отсутствие новейших технологий в управлении аппаратом;

- отсутствие новейших информационных технологий;

- слабая законодательная база.

Возможности развития Комитета по государственным доходам РА следующие:

- применение прогрессивного международного опыта;

- обмен знаниями;

- переподготовка кадров;

- развитие информационных технологий, в том числе создание внутренней сети;

- улучшение законодательной базы;

- возможность сотрудничества с банками.

Среди угроз можно выделить следующие факторы:

- наличие коррупции;

- наличие спонсорства;

- теневая экономика;

- слабая связь с банковскими учреждениями.

После обозначения основных сильных и слабых сторон организации, а также возможностей и угроз, данные необходимо занести в матрицу.

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	- Возможность переподготовки кадров - Обмен опытом	- Нежелание работать в государственных структурах( из-за низкой мотивационной базы)
Слабые стороны	- Внедрение новых техенологий в аппарат управления - Инновации в техническом обеспечении	- Слабая связь с банками - Плохая мотивационная система, которая ведет к коррупции - Наличие часто меняющейся законодательной базы

Бенчмаркинг – один из инструментов оценки работы налоговой системы и системы налогового администрирования. Это средство сопоставления, сравнения ряда специфичиских индикаторов, которые охватывают суть многих налоговых систем, а возможно и включают лучшую международную практику. Система способствует установлению задач и целей, направленных на улучшение и модернизацию налоговой системы. Отдельные стандарты (бенчмарки) могут отслеживаться в течение времени, что позволит наблюдать за течением реформ или процессом модернизции.

Существуют разные способы использования методологии бенчмаркинга. Наиболее распространенным является оценка конкетной налоговой системы и системы администрирования и ее сравнение с налоговой системой и системой администрирования другой страны. Такое применение бенчмаркинга дает возможность оценить относительный уровень сопоставимых показателей и выявить области нуждающиеся в улучшении и реформировании. В этом смысле бенчмаркинг более или менее представляет применение прогрессивного международного опыта в дизайне, оценке и реформировании налоговой системы.

Второй вариант применрния методологии-это сопоставление различных показателей за разные периоды времени, что позволяет следить за динамикой изменений в разной время или при разных режимах.

Бенчмаркинг используется для выявления специфичиских задач и целей программ реформорования или модернизации.

Индикаторы работы налоговой системы разнообразны. Обычно выделяют следующие группы показателей:

1. Налоговая структура

- количество налогов обеспечивающих до 75 процентов всех налоговых сборов;

- процент налогоплательщиков обеспечивающих 75 процентов налоговых доходов;

- ограниченное число налоговых ставок и т. д.;

- коэффициент налогов, соотношение налогов к ВВП.

2. Соблюдение правопорядка

- число налоговых инспекторов на 1000 человек населения;

- соотношение активных налогоплательщиков и налоговых инспекторов;

- соотношение проверяемых ежегодно налогоплательщиков к общему числу.

3. Уплата налогов и собираемость/ налоговая дисциплина

- соотношение административных издержек к общим денежным поступлениям;

- доля поправок и штрафов.

4. Автоматизированные системы

- автоматизация процесса выбора проверяемого дела;

- использование информации, полученной от третьих лиц;

- система уведомления налогоплательщиков;

- взаимосвязанность между головным офисом и региональными налоговыми инспекциями.

5. Планирование и координация

- использование систем планирования, мониторинга и оценки налоговой организации;

- координация потоков данных.

6. Человеческие ресурсы

- процент сотрудников с высшим образованием;

- соотношение средней зарплаты налогового инспектора и ВВП per capita (на душу населения);

- наличие административного карьерного плана.

7. Санкции и меры ответвенности

- налоговый кодекс;

- апелляционный суд.

8. Организация, институциональная надежность и обшественное доверие

- постоянство руководящего состава;

- профессионализм ведущего штата;

- наличие отдела расследований внутренней коррупции;

- диверсификация и качество услуг, предоставляемых налогоплательщикам;

- внутреннее регулирование.

Таким образом, успешное применение бенчмаркинга в налоговой системе РА позволил не только провести сравнение налоговой системы с региональными или международными нормами и стандартами, но и сделал возможным проведение сравнений в разные отрезки времени.

Заключение

Применение стратегического управления в государственном управлении объективно вытекает из необходимости обеспечения функций государства с миссией нестабильной среде. Содержание стратегического управления определяется необходимостью развивающего, проактивного поведения органов управления во внешней и внутренней среде. Существенным процессом, определяющим современное развитие, является глобализация мировой экономики, а главной стратегией страны– модель участия в этом процессе. Если у страны отсутствуют свои сценарии развития в условиях глобализации, то они вынуждены будут участвовать в этом процессе по «чужим», задаваемым извне правилам, стратегиям. Ведущая организующая роль в процессе организации разработки стратегии развития принадлежит органам управления. Именно они должны стать инициирующей силой партнерства между властью, деловым сообществом и населением в деле формирования стратегия развития.

Таким образом, совершенствование в государственном управлении на основе применения стратегического управления подразумевает смещение акцентов внимания управленческого аппарата в сторону учёта требований внешней среды, применение научного подхода к организации управления, изменение работы высших и исполнительных органов власти, процесса принятия решения, качества внутренних и внешних коммуникаций, функционирования всех подсистем управления. Качественное улучшение каждого из указанных составных элементов системы управления этими организациями должно в итоге составить значительное улучшение управленческой деятельности .