Цель построения системы адаптации заключается в увеличении процента новых сотрудников, выходящих на плановый уровень эффективности (а значит, успешно прошедших испытательный срок) и сокращении сроков выхода каждого сотрудника на плановую эффективность. При построении системы адаптации внутри компании полезно учитывать все ее аспекты: организационный, социально-психологический, профессиональный и психо-физиологический. В данном обзоре использованы примеры из практики SEO-компании Demis Group.

Предпосылки и основные этапы создания системы

В том или ином виде профессиональная адаптация присутствует в любой компании для любой должности. Но наиболее выраженная потребность в ней, как правило, возникает в двух случаях:

- если новый сотрудник обладает более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения поставленных задач на новой должности;

- если в компании приняты собственные уникальные стандарты работы (профессиональные или технологические).

Важно отметить, что систему профессиональной адаптации нельзя создавать в отрыве от процессов, в которые вовлечен новый сотрудник с момента выхода на работу. Все должно быть подчинено единой логике. Например, до знакомства сотрудника с внутрикорпоративными стандартами приема в работу задач и отчетности по ним неправильно ставить перед ним профессиональные задачи.

Для достижения максимального результата, отдачи от профессиональной адаптации необходимо выстраивать именно систему мероприятий, направленных на отработку недостающих компетенций и/или передачу уникальных стратегий и стандартов работы, принятых в компании. Только в этом случае можно рассчитывать на заметные результаты.

Основными этапами создания такой системы будут:

1. Анализ текущей ситуации и понимание того, что именно в обязательном порядке требуется передать новому сотруднику.

2. Подбор адаптационных инструментов и внедрение процедур адаптации в реальную практику компании (разработка содержания адаптационных процедур, соответствующих стратегии развития и потребностям бизнеса).

3. Анализ эффективности системы адаптации и отдельных адаптационных инструментов.

4. Коррекция и доработка.

Каждый этап реализует свою цель и имеет свои инструменты и методы.

Анализ текущей ситуации

Здесь нам необходимо собрать информацию и сформировать представление о том, что в обязательном порядке надо передать новому сотруднику для его успешной адаптации в компании и должности. Обычно для этого используют следующие методы: наблюдение, опрос или беседа с линейными руководителями (держателями ключевых процессов).

Вопросы, на которые полезно получить ответ в первую очередь:

- С какими проблемами чаще всего сталкиваются новые сотрудники?

- Основные алгоритмы работы сотрудников на данной должности (данная информация дает еще и представление о том, чему в дальнейшем полезно будет дополнительно обучать уже работающих сотрудников).

- С какими подразделениями будет обязательно происходить взаимодействие нового сотрудника? Имена, фотографии и номера телефонов сотрудников данных подразделений, с которыми происходит взаимодействие.

Подбор адаптационных инструментов и внедрение процедур адаптации в реальную практику компании

Выбор эффективных инструментов для формирования программы адаптационных мероприятий достаточно широк и разнообразен.

Для передачи новым сотрудникам алгоритмов работы полезно использовать успешный опыт уже работающих сотрудников. Например, в компании Demis Group для Департамента продаж обязательным элементом адаптации является прослушивание подборки записей реальных разговоров успешных менеджеров по продажам, в которых отражены разные стратегии проработки основных возражений клиентов.

Также общепризнанными инструментами адаптации, которые используются и в Demis Group, являются:

- Адаптационный лист, где фиксируются все мероприятия адаптации, ответственные, результаты.

- Корпоративная книга нового сотрудника, где содержатся все актуальные инструкции, шаблоны писем, описание правил поведения в компании и основ корпоративной культуры.

- Дистанционные курсы (вводные: «О компании» и «О продуктах компании»).

- «Welcome-тренинг», отрабатывающий у сотрудника основные умения и передающий основные стратегии, которые ему потребуются для работы.

Например, в Demis Group на данном этапе для специалистов по продажам был смоделирован опыт успешных менеджеров по продажам и затем использован в качестве основы для системы профессиональной адаптации. Дело в том, что сфера деятельности SEO-компании Demis Group очень специфична и для того, чтобы успешно продавать такие услуги интернет-маркетинга, как «Оптимизация сайта», «Продвижение сайта», «Улучшение продающих качеств сайта» и др., менеджерам по продажам необходимо передать целый комплекс специальных уникальных знаний.

Для этого Учебным центром Demis Group использовались следующие инструменты:

- наблюдение

- анализ записи телефонных переговоров

- мозговые штурмы и групповые ролевые игры для считывания стратегий

- различные инструменты моделирования из НЛП (нейро-лингвистического программирования)

В итоге в Demis Group стали использовать в Welcome-тренингах специальные формы активности, направленные на передачу выявленных стратегий эффективной работы. Так как подобная работа позволила отсечь все лишнее и концентрированно выдавать только работающие инструменты, то результаты превзошли все ожидания. Вводный адаптационный период был сокращен почти в 2 раза – до 4,5 дней. А выход на плановую эффективность продавцов составил всего 1,5 месяца. В целом план адаптационных процедур в зависимости от направления деятельности специалиста, проходящего профессиональную адаптацию, может иметь разные элементы и содержание. Как правило, используется смешанный формат, когда сотрудник над одними темами работает сам, над другими – совместно с коллегами в «рабочих группах» и/или с наставником, над третьими – с помощью серии учебных занятий с тренером.

Не стоит забывать на данном этапе о вовлечении в данный процесс линейных руководителей и наставников. Как минимум, все процедуры и инструменты необходимо согласовывать с непосредственными руководителями подразделений, как максимум, руководители участвуют во всех этапах разработки, обкатки и внедрения адаптационных инструментов. Адаптационный период обычно завершается составлением индивидуального плана развития сотрудника. В нем показываются те навыки, которые необходимо развивать, мероприятия в компании, которые полезно посетить, материалы для самостоятельного изучения, перспективы карьерного и профессионального роста в компании. Все это способствует формированию лояльности и работает на удержание сотрудника внутри компании.

Эффективна ли система?

На завершающем этапе необходимо проанализировать и подсчитать показатели эффективности системы профессиональной адаптации. Наиболее объективными показателями являются количественные. А среди количественных нужно отобрать те, где в достигнутом результате не менее 50% успеха можно отнести на счет выстроенной системы профессиональной адаптации. Приведем примеры таких показателей и конкретные результаты, которые были получены в компании Demis Group (замеры производились через 3 месяца после внедрения системы):

- Текучесть специалистов (среди менеджеров по продажам) снижена на 18%.

- Количество специалистов (среди менеджеров по продажам), досрочно вышедших на плановый уровень эффективности, то есть досрочно прошедших испытательный срок, увеличено на 15%.

- Процент выполнения плана всем Департаментом продаж за год увеличен на 30 – 40% по сравнению с предыдущим годом.

Дополнительно можно произвести замеры по следующим показателям:

- Период работы менеджера до момента совершения первой продажи (сокращен на 17% в случае Demis Group).

- Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок.

- Процент сотрудников, уволившихся из компании в течение испытательного срока.

- Процент сотрудников, уволившихся в течение первого года работы.

Коррекция и доработка системы

В Demis Group Учебный центр регулярно корректирует и дорабатывает систему адаптации. Так, например, система профессиональной адаптации менеджеров по продажам за последний год улучшалась 3 раза, обновлялись смоделированные стратегии, добавлялись новые блоки и формы активности в Welcome-тренинг, усиливалось вовлечение в процесс линейных руководителей и наставников.

Третий и четвертый этапы полезно проводить регулярно, так как в современной изменчивой бизнес-среде те инструменты и стратегии, которые отлично работают сегодня, завтра уже могут безнадежно устареть.

В целом стоит отметить, что качественно выстроенная система профессиональной адаптации может ощутимо повысить общую эффективность работы бизнес-подразделений компании и увеличить ее продажи.

Александр Богомолов,
руководитель Учебного центра SEO-компании Demis Group

Татьяна Селиверстова,
менеджер по персоналу Demis Group
www.demis.ru

SA.547

Первое и самое главное отличие РТС от других концепций спроса заключается во введении второго аргумента спроса – предложения денег. Благодаря чему появилась возможность выстроить все другие феномены, влияющие на спрос, в строгую логическую цепочку. Четко разделить эти факторы на те, что действуют на спрос через ПД и те, что действуют через цену. А также показать случаи, когда изменения цены товара приводят и к изменению ПД на него.

Второе. Все формы функциональных зависимостей, относящихся к спросу, объединены в одно целое – в единую формулу, функцию спроса: С = ПД/ЦТ. Что позволило рассмотреть в единстве, в неразрывной целостности все случаи поведения спроса. Все варианты сочетаний его аргументов и факторов. (Последнее еще не полностью сделано. Увы!)

Третье. Благодаря введению единой формулы спроса появилась возможность построить единый (общий, пространственный) график спроса. А все возможные и невозможные зависимости, о которых говорится в современной экономической науке, представить как отдельные сечения этого графика. Отдельные проекции этих сечений на те или иные координатные плоскости.

Четвертое. Показано, что спрос на товар не является самой фундаментальной рыночной величиной. Как это постулируется в западной теории спроса. По той простой причине, что он зависит и от цены товара, а от предложения денег. Не говоря, уже, о предложении товара.

Пятое. Особо нужно отметить, что на момент написания данного заключительного сообщения не решены еще окончательно многие вопросы теории спроса. К числу главных из которых следует отнести следующие:

A. Необходимо четко разделить определение понятия спроса и понятия величины спроса. (Предварительно: спрос есть потребность, ограниченная деньгами. А величина его – количество товара, которое может быть приобретено на эти деньги для удовлетворения данной потребности. Количество товара – средство измерения спроса.)

B. Нужно показать, что спрос на товар и, вообще, на предметы потребления возникает тогда и только тогда, когда субъект не может без участия других удовлетворить свои потребности. Ведь спрашивать у природы невозможно. У природы нужно брать самому. А спрашивать – только у других людей. Либо разрешения на изъятие из природы предмета, либо просить сам предмет в готовом виде.

C. Нужно четко показать, что удовлетворение потребности есть цель предъявляемого спроса; товар – средство удовлетворения этой потребности, ну а деньги – средство получения самого товара.

Антон Совет

SA.546

Истины ради, следует отметить, что исключений из так называемого закона спроса гораздо больше, чем это отмечено в экономических источниках. И недостающие моменты легко вывести из русской формулы спроса:

СнаТ = ПД/ЦТ. (См. SA.524)

Но для этого необходимо и для спроса, как и для цены (См. SA.423), указать все возможные случаи сочетаний аргументов спроса. Что мы сейчас и проделаем.

1. Случаи стабильности спроса

А.1. Цена товара и предложение денег остаются постоянными.
А.2. Цена товара и предложение денег растут, но растут в равной пропорции.
А.3. Цена товара и предложение денег падают, но падают в одинаковой пропорции.

2. Случаи роста спроса

Б.1. ЦТ постоянна, а ПД растет.
Б.2. И ЦТ, и ПД растут, но последнее растет более высокими темпами.
Б.3. ЦТ падает, а ПД – растет.
Б.4. ЦТ и ПД падают, но ЦТ падает опережающими темпами.
Б.5. ЦТ падает при неизменном ПД.

3. Случаи падения спроса

В.1. ЦТ постоянна, а ПД падает.
В.2. ЦТ и ПД падают, но ПД падает опережающими темпами.
В.3. ЦТ растет, а ПД падает.
В.4. ЦТ и ПД растут, но первое растет опережающими темпами.
В.5. ЦТ растет при постоянном ПД.

Нетрудно заметить, что:

1. «Закон спроса» отражает только ситуации Б.5 и В.5, но совсем не учитывает случаи, скажем, А.2 и А.3, когда цена тоже растет или падает, но спрос, тем не менее, остается постоянным. Потому что изменения цены компенсируются изменениями ПД.

2. Парадокс Веблена – это случаи Б.2 и В.2, в которых цена и ПД изменяются в одном и том же направлении, но изменения ПД опережают изменения цены. Поэтому получается прямая зависимость спроса от цены: спрос изменяется в том же направлении, что и цена. А не в обратном, как это декларируется в «законе спроса».

3. Парадокс Гиффена – тот же случай Б.2: рост спроса при росте цены.

Для остальных эффектов предоставляю возможность читателям найти место в общем перечне случаев. Надо же, чтобы были и какие-то практические занятия. А не только теоретические. :)

Антон Совет