Критика ипотеки как массового инструмента стимулирования спроса в развитии информационной экономики.

В статье обосновывается тезис, согласно которому осуществление высоких затрат по ипотеке в самый активный период жизни человека, влияет на отсутствие дополнительных ресурсов в его развитии и следовательно ограниченность потенциала его развития в будущем.

В стоимостном выражении это проявляется в разнице конечной стоимости в конце расчетного периода, которая образуется в следствии недополучения доходов от инвестирования свободных средств (из числа финансовых накоплений) в высокорентабельные активы, которыми в данном случае признаются вложение в образование и индивидуальное развитие.

Исследование доказывает тот факт, что ипотечное кредитование как инструмент стимулирования экономики на краткосрочном отрезке выступает фактором сдерживающим долгосрочное развитие экономического потенциала.

В качестве решения жилищной проблемы развитые государства делают серьезную ставку на институте временной аренды социального жилья. Подобная поддержка молодого поколения даст результаты в сфере усиления гражданской активности, профессиональной мобильности и качественного развития молодежи.

Развитие человеческого потенциала в информационной экономике

В 2000-е годы произошел существенный рывок в накоплении социального и культурного капитала человечества. Преодоление порога социальной плотности позволило говорить о возникновении информационной экономики, при которой развитие информационно-коммуникационных технологий позволило проявиться информации как самостоятельному фактору производства.

Тенденция неуклонного перекачивания трудовых ресурсов из сферы материального производства в информационную среду выдвигает в качестве основного производственного актива знания и способности человека. Повышенное внимание процессу развития индивидуальных качественных характеристик человека становится наиболее заметным явлением современного мира.

В процессе вытеснения человека как элемента из производственной системы происходит одновременный перенос производственных функций человека на общественную организацию. Появляются новые организационные схемы, которые создают комбинированный поток труда-знаний на предприятии и совместно участвуют в создании прибавочной стоимости.

В этой связи большое значение для развития экономики и общества приобретает состояние систем образования и здравоохранения. Значимость последних двух подтверждается их ролью в расчете индекса для межстранового сравнения уровня развития человеческого потенциала.

Индекс Развития Человеческого Потенциала (ИРЧП) ежегодно рассчитывается специалистами ООН для обобщения данных об уровне развития человеческих ресурсов на основе измерения уровня жизни, грамотности, образованности и долголетия. Он является стандартным инструментом при общем сравнении уровня жизни различных стран и регионов. По этому показателю Россия сегодня занимает 65 место в списке из 169 стран с показателем 0,719. Россия входит в регион - Восточная Европа и Центральная Азия, в котором находится 31 страна, располагаясь на 18 месте в данной группе. Лидером группы является Чехия - 0,841 (28 место в мире), замыкает группу Таджикистан.

Рис. 1. Расположение стран по рейтингу ИРЧП, регион Восточная Европа

Из стран бывшего СССР, Россию опережают Эстония 0,812 (34 место в мире), Литва 0,783, Латвия 0,769 и Белоруссия 0,732. Главным образом это связано с относительным уровнем доступности образования и уровнем здоровья, хотя по экономическим показателям Россия опережает Литву и Латвию.

Из трех факторов, на которых построен расчет индекса только уровень ВНП на душу населения является чисто экономическим показателем. Уровень развития здравоохранения и образования показывает степень развития социальных институтов в обществе и позволяет анализировать их текущее состояние, применяя комплексный социально-экономический инструментарий. Отдельное значение приобретает анализ влияния существующих институтов общества на жизнь человека.

Частное потребление как фактор развития человеческого потенциала с позиции жизненного цикла

Для выявления закономерностей в развитии человеческого потенциала необходимо обратиться к анализу экономических процессов на протяжении жизненного цикла человека.

Современная неоклассическая школа исследует жизненный цикл в концепциях «функции потребления и временного дохода» (Friedman 1957), жизненный цикл зарабатывания (Weiss 1986), человеческий капитал (Becker 1964, Schultz 1963).

Наиболее общее описание концепции теорий жизненных циклов опирается на гипотезу, согласно которой основные инвестиции человек совершает в возрасте 25-44 лет (время посева), и потребляет результаты, выраженные в размере человеческого капитала в 45-64 года.

По стандартной схеме экономически активную жизнь индивида можно разделить на три крупных периода: молодость, зрелость и старость.

В молодости доходы потребителей низкие и они вынуждены заимствовать, чтобы поддерживать потребление на относительно высоком уровне, который соответствует их ожидаемому потоку доходов в будущем.

В зрелости потребители работают и получают высокий доход, из которого они покрывают взятые в молодости займы и сберегают деньги для старости.

В старости они уходят на пенсию и проедают сделанные сбережения:

Рис. 2. Доход, потребление и сбережение в течение жизни.

Вертикальный наклон кривой потребления в течении жизненного цикла определяется возрастанием потребностей человека с возрастом. Характер потребляемых благ описывается фундаментальным экономическим законом возрастающих потребностей. По мере социально-экономического развития потребности людей возрастают и характеризуются большим качественным разнообразием.

К числу факторов, определяющих спрос индивида на рынке благ, относятся:

1) доход от участия в производстве;

2) налоги и трансфертные платежи;

3) размер имущества;

4) доход с имущества.

Два первых фактора объединяются в понятие «располагаемый доход». Два последних в коротком периоде являются экзогенными параметрами.

В соответствии с тенденцией перекачивания ресурсов в информационные отрасли экономики все более насущной является потребность в информации, возникающая как у отдельных индивидов, так и у организаций. Различные формы воплощения информации и знаний выступают как в качестве самостоятельных благ, так и в форме способов наиболее эффективного удовлетворения потребностей человека и организаций.

В условиях преобладания нематериальных активов в составе человеческого потенциала особую роль в течении жизненного цикла человека приобретает развитие и накопление знаний и навыков, как основы долгосрочного успешного социально-экономического развития. Поэтому в ситуации развитой информационной экономики в качестве частных инвестиций все чаще выступают затраты на образование, повышение квалификации и переквалификацию.

В организационной системе предприятия этот же эффект проявляется стиранием грани между функциональной и образовательной единицей. Обретают смысл такие понятия как проектный поход, корпоративный университет, субподряд (фриланс), непрерывное образование, растет роль неформальных видов активности, таких как хобби, корпоративные тренинги, корпоративная культура, внутрикорпоративная сетевая коммуникация.

Направление частных инвестиций и развитие экономики страны

Динамичный характер изменений в информационном укладе экономики кроме прочего касается направления вложения инвестиционных ресурсов. Венчурная практика инвестирования подтверждает, что повышенную рентабельность имеют активы, содержащие высокий уровень нематериального фактора.

В применении к человеку этот эффект выражается в информационном насыщении, повышении квалификации через длительность образовательного процесса. Целью подобного информационного насыщения становится не столько повышение личного дохода, сколько иное качество и социально-экономическое положение индивида. Отсюда потенциал увеличения его благосостояния приобретает долгосрочную основу.

Учитывая особенности новой экономической реальности, социально-экономическая политика должна быть направлена не на стимулирование ипотечной программы и сбыту массовой застройки, а на развитие индивидуальных образовательных инвестиций и индивидуальных вложений в нематериальные активы. Данная программа имеет целью создание долгосрочной базы для экономического развития страны в информационном укладе.

В поддержании информационной модели развития экономики значительную роль сыграет решение жилищного вопроса в крупных городах созданием системы социального жилищного найма и развитием института аренды жилья.

В России доля частного жилищного фонда намного больше, чем спрос на арендное жилье, подтверждается результатами проведенных российскими учеными социологических исследований. Они показали, что Москва и большинство крупных городов крайне нуждаются в структуризации рынка аренды жилья и удешевлении стоимости аренды. Несмотря на существующие проблемы, по данным проведенного исследования, около трети населения столицы в настоящее время предпочитает арендовать жилье.

Меры по поддержке арендных институтов принесут значительный эффект в развитии отраслей образования, науки, сферы профессиональных услуг. По своей доходности данные направления значительно превышают рентабельность строительной отрасли. И потенциально они создают долгосрочный, устойчивый потенциал развития общества.

Модели стимулирования потребления и экономический рост в современной России

Российская экономическая политика руководствуется традиционными неоклассическими постулатами, согласно которым возможно ускорение темпов экономического роста через стратегию «накачивания спроса». Стимулирование совокупного спроса, приводит к снижению безработицы и росту реального выпуска продукции. Для предотвращения возникновения инфляции прямые стимуляции спроса заменены внедрением инструментов стимулирующих потребление.

Одним из важнейших подобных механизмов возникновение и развитие, которого возможно только при высоком уровне развития институтов финансового рынка является ипотечное кредитование.

Направленная на решение жилищного вопроса ипотека позволяет оказывать масштабное влияние на развитие социально-экономических процессов в обществе.

Решение жилищного вопроса острой проблемой стоит в любом высоко урбанизированном обществе. В данной проблеме соприкасаются культурные, социальные и экономические факторы хронологической последовательности поколений. В этом контексте новый зрелый член общества выявляет степень своего участия в общественных процессах, точку зрения на перспективы развития общественной формации в целом. Приобретение собственного жилья для горожан в возрасте до 40 лет традиционно является основной проблемой и наиболее капиталоемкой инвестицией в жизни.

Власти всех стран уделяют большое внимание в попытке решать проблемы благоустройства своих граждан. В большинстве западных экономик при должном уровне развития финансовых рынков активно развивается ипотека.

Однако отношение граждан – горожан к приобретению жилья в собственность не во всех странах одинаковое.

Статические данные на графике отражают уровень владения жильем среди различных по экономическому развитию стран мира.

Наиболее низкая доля собственников жилья (выделено желтым) проживает в развитых европейских странах: Франция – 56%, Нидерланды – 55%, Германия - 45%, Швеция – 46%. Значительную долю там составляет арендный сектор.

Арендная модель развития городских агломераций сопровождается в развитых странах высокой долей жилья с высокими качественными характеристиками, со средним количеством комнат от 3 до 6 и большой средней площадью на одного жильца – до 74 кв.м. в Норвегии.

В России и странах постсоветского пространства доля собственников жилья находится на значительно более высоком уровне 84% - в России, 80-95% - прочие постсоветские государства.

Модель массовых застроек сопровождается преобладанием жилых помещений низкого качества, квартир с количеством комнат от 1 до 3 и низкой удельной площадью на 1 человека.

Подобная модель и структура собственности была характерна для индустриальной экономики планового характера, что также служило задаче прикрепления человека к рабочему месту. Эта система не учитывает реальных потребностей нового экономического уклада, где на первое место выходят гибкость и мобильность факторов производства.

Расчетное исследование

Практическая значимость предложенного тезиса выражается в проведенных расчетах будущей стоимости человеческого капитала в период активной фазы жизненного цикла индивида: с 25 по 65 лет. Предложено рассмотрение 3 вариантов развития событий: 1 сценарий: весь период аренда жилья и потребление избыточного дохода. 2 сценарий: вступление в ипотеку сроком на 25 лет и приобретение жилья в собственность по ставке 10%. 3 сценарий: весь период аренда жилья и 30% полученного дохода направляется на образовательные цели.

1 вариант – аренда жилья + потребление

2 вариант - ипотека

3 вариант – аренда + потребление + инвестиции 30% излишков.

Показатели эффективности проекта	1 Вариант Аренда, остаток потребляет	2 Вариант Ипотека + остаток потребляет	3 Вариант Аренда, остаток потребляет +30% использует
Расчетный период проекта	40 лет	40 лет	40 лет
Сумма инвестиционных вложений, рублей	0	3 000 000	0
CF (чистый накопленный денежный поток проекта)	125 617 394	117 728 573	250 745 233
NPV (Net Present Value, чистая текущая стоимость)	1 306 784	-6 554 488	1 755 580

Рис.3. Динамика денежных потоков без участия в ипотечном механизме

Рис.4. Динамика денежного потока с участием в ипотечном механизме

Проанализировав денежный поток в одинаковых для всех сценариев внешних условиях на периоде 40 лет (с 25 до 65 лет) обнаружилось, что вариант 2 с ипотекой (на срок 25 лет под 10% ставку) является заведомо приносящим убытки на длительном отрезке, не смотря на значительное освобождение от затрат в более позднем периоде играет фактор накопленных инвестиций в других вариантах.

Кроме того, использование ипотечного механизма стимулирует развитию модели потребления, где основная роль отводится услугам здравоохранения, так как на образование в данном периоде тратится наименьшая доля доходов за весь жизненный цикл.

Отрицательное влияние массовой ипотеки, на долгосрочное экономическое развитие, которое выявлено в результатах проведенного исследования можно объяснить расхождением ритма потребления в рамках ипотечного кредита с естественным ритмом потребления в жизненном цикле человека.

Привлечение опытных сотрудников на должность «менеджер по продажам» для компании, занимающейся оказанием услуг на рынке B2B, – отнюдь не задача массового подбора, о каком бы количестве вакансий ни шла речь. Как же быстро и с минимальными затратами найти нужных людей, которые поднимут продажи B2B-компании на новый уровень?

ПЕРСОНАЛьные гарантии

Сегодня рекрутеры при работе над вакансией «менеджер по продажам» все чаще сталкиваются с ситуацией, когда заказчик высказывает желание минимизировать риски непрохождения будущим сотрудником испытательного срока уже на этапе подбора. Данная ситуация наиболее свойственна компаниям среднего бизнеса, осуществляющим свою деятельность на растущем рынке и стремящимся к лидерству среди конкурентов. Здесь политика в отношении персонала коммерческого подразделения – это извлечение максимума прибыли при минимуме рисков (таких, например, как потеря клиентов на этапе «окучивания» или негативное влияние на репутацию организации в целом).

Иными словами, заказчик (чаще руководитель коммерческой службы компании) ждет от специалиста по подбору персонала неких гарантий того, что отобранный кандидат будет успешно справляться с поставленными перед ним целями (планами продаж). В зависимости от уровня развитости корпоративной культуры и специфики менеджмента эти гарантии могут принимать различные формы: некоторые руководители склонны опираться на результаты психологических тестов, другие – оценивают будущих сотрудников исключительно в условиях, приближенных к боевым (деловые игры, «пробные дни»). Кому-то будет достаточно строчки из резюме, где в качестве предыдущего работодателя указан прямой конкурент. В целом, чем «сложнее» продажи, тем, больше разнообразных гарантий требуется заказчику. Как правило, когда мы имеем дело с высокотехнологичными продажами, руководитель коммерции ищет по возможности более объективные, формализованные в четких понятиях и величинах гарантии (например, результаты деятельности на предыдущих местах работы: количество привлеченных клиентов за период, % выполнения плана за период и др.).

«Наш» или «не наш»?

Считается, что наиболее «сложными» являются продажи услуг на рынке B2B (имеем в виду работу с корпоративными покупателями). То есть должность «продавца» здесь может занять только достаточно компетентный специалист. При этом желательно, чтобы уровень его компетенции был одинаково высок как в отношении навыков «универсального продавца» (знание технологии и психологии продаж и успешное их применение), так и в отношении профессиональных знаний в конкретной области (знание «продукта») или «интеллектуальной» готовности их приобрести за короткие сроки. Существует определенный порог для этих параметров, ниже которого не может «упасть» потенциальный кандидат. Этот «проходной балл» будет различным в разных компаниях, и именно исходя из того, «набрал» его кандидат или нет, рекрутер может с той или иной долей уверенности сделать короткий вывод: «наш» или «не наш».

2B or not 2B?

Возвращаясь к вопросу о минимизации рисков, отметим, что, на наш взгляд, для наиболее успешного решения данной задачи требуется в одинаково высокой степени акцентировать внимание как на этапе поиска и отбора кандидатов, так и на этапе их оценки.

Коснемся более детально первой части работы рекрутера. В основе подхода к поиску кандидатов, который мы считаем наиболее эффективным, лежит концепция о том, что более успешным будет кандидат из «аналогичных» продаж. Тогда на общий рынок труда менеджеров по продажам мы начинаем накладывать фильтр за фильтром. В нашем случае (с услугами на рынке B2B) сразу отсекаем тех, кто работал только или преимущественно с физическими лицами; следом тех, кто занимался продажами товаров, а не услуг. В итоге круг поиска сужается до 5-10% от первоначального. И на этом фильтрация не заканчивается: оказывается, не во всех компаниях, продающих услуги корпоративным клиентам, работают подходящие нам люди.

Дело в том, что продажи как таковые для каждого направления бизнеса будут иметь свою специфику, которая выразится в ряде параметров: длительность цикла продаж, «средний чек», форма ведения переговоров, механизм (или схема продаж), культура продаж, «разделение труда» (распределение частей полного цикла продаж между менеджерами-«охотниками» и менеджерами-«садовниками») и др. Нередки ситуации, когда менеджер, успешно продававший дорогостоящие корпоративные учебные программы, оказывается отстающим среди тех, кто реализует бюджетные открытые семинары. Или когда привыкший к быстрым продажам специалист не способен достичь хорошего результата в продажах с циклом 6-12 месяцев. Не менее часто встречаются ситуации, когда пришедший от прямого конкурента кандидат никак не проявляет себя на новом месте – а все потому, что он привык к другому стилю управления и типу построения бизнес-процессов.

Ключ к успеху? Short list!

Итак, опыт показывает, что решение задачи по набору сотрудников правильно начинать с анализа «своей» специфики продаж и поиска похожей схемы продаж у других компаний. Мы рекомендуем рекрутеру на первых этапах работы над вакансией в процессе общения даже с «неинтересными» кандидатами стараться больше узнать о внутреннем устройстве их предыдущего работодателя, о том, как именно строились продажи – в целом, выявить все те параметры, которые были перечислены нами в качестве характеризующих специфику продаж. По итогам нескольких десятков переговоров складывается long list, состоящий из «бизнесов» или даже конкретных компаний – потенциальных «поставщиков кадров». Short list вырисовывается в течение нескольких месяцев, когда появляются первые результаты принятых новичков и можно сформировать рейтинг сотрудников и их «бэкграундов».

Появившийся список «поставщиков кадров» значительно облегчает работу рекрутера, так как реализуется принцип «20 на 80»: в первую очередь с открытого рынка «собираем» резюме по запросам с названиями данных компаний, что гарантирует нам гораздо более высокий процент «выстреливших» кандидатов. Отметим, что в дальнейшем очень важно качественно работать с рекомендациями и поддерживать отличную репутацию представляемого работодателя среди всех кандидатов из short list, с кем доводится общаться. Это создаст положительный эффект «сарафанного радио» и подарит рекрутеру не один приятный случай возникновения классного кандидата «из неоткуда». Другой эффект – это способность рекрутера самостоятельно «взвесить» результаты, декларируемые конкретным кандидатом. Ведь специалист по подбору уже будет знать, например, какое количество сделок в месяц является хорошим результатом для такой-то компании и т.п. Безусловно, не будем забывать и о том, что данный список – это уже половина работы специалиста по прямому поиску…

Чем тщательней отбор, тем идеальней кандидат…

Вопрос о том, как грамотно оценить отобранного по резюме кандидата – тема отдельной статьи. Существует масса методик, позволяющих проверить компетенции кандидата, выявить основополагающие личностные характеристики. Каждая из них по-своему хороша, опытный рекрутер создает из них «микс», наиболее подходящий для компании, которую он представляет. Мы рекомендуем сочетать эти приемы с выявлением «истинной» результативности на предыдущих местах работы и сопоставлять полученные данные о личности кандидата с данными тех сотрудников, кто уже успешно проявил себя в компании.

Согласно нашей статистике, за месяц, опираясь на предложенную технологию, с открытого рынка можно подобрать 4-6 максимально приближенных к идеалу сотрудников. При этом готовьтесь к такой «воронке»: на 100% подходящих резюме по результатам телефонного интервью будет приглашено 25% кандидатов, из них заказчику будет представлено 15% (т.е. около 3-4% от 100% понравившихся резюме). Это – статистика процесса. Статистика результата – это от 60 до 100% одобренных после собеседования с заказчиком кандидатов и от 70 до 90% сотрудников, прошедших испытательный срок.

Таким образом, предложенная нами технология позволяет значительно минимизировать количество ошибок в подборе менеджеров для «сложных» продаж. Сегодня, когда условия жесткой конкуренции на рынке требуют от каждой развивающейся компании готовности принять вызов и ключевая роль отводится Гибкости, Качеству и Оперативности, данный инструмент на службе у профессионального рекрутера становится инструментом достижения высоких результатов в работе всей компании.

Тейлор полагал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника. Тейлор пытался сделать более эффективным ручной труд. Он пришел к новому разделению трудового процесса, установив различие между процессами высокоценными и менее ценными, а также между специальными отраслями труда.

Часто упоминание имени Фредерика Тейлора как гуру менеджмента вызывает недоверчивые ухмылки современных теоретиков: «Кто? Тейлор? Этот парень с секундомером — основоположник теории менеджмента?» Однако идеи Тейлора настолько увеличили производительность труда во многих отраслях промышленности, что сегодняшнее развитие было бы невообразимым без него.Фредерик Тейлор считал, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент.

«Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая пассивность и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола. Человек с живым и острым умом по этой самой причине совершенно не годится для такого рода труда; он покажется ему однообразным. Вследствие этого рабочий, наилучшим образом приспособленный для переноски чугунных болванок, совершенно не способен понимать основы науки, относящейся к его работе. Он настолько глуп, что слово «процентная доля» лишено для него какого бы то ни было смысла, и он должен поэтому, для того чтобы работать с успехом, быть приучен к навыкам труда, в соответствии с законами этой науки, человеком более развитым, чем он сам», — писал Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента». Наше главное богатство — человеческие ресурсы — сравнивают с волами?

Тейлор объясняет: « В прошлом господствующее воззрение было хорошо выражено словами: «Капитаны промышленности рождаются, а не делаются». Эта теория полагала, что стоит только добыть «настоящего» человека, а методы его деятельности сами приложатся. В будущем все поймут, что наши вожди должны быть так же хорошо обучены, как и рождаться выдающимися, и что никакой выдающийся человек не может (при старой системе личного руководства) конкурировать с несколькими обыкновенными людьми, которые настолько организованны, чтобы добиться хороших результатов в своей совместной деятельности. В прежнее время самым главным была личность; в будущем самым главным будет система. Это, однако, отнюдь не должно означать, что мы не нуждаемся в выдающихся личностях. Напротив, первой задачей всякой хорошей организационной системы является задача выработки первоклассных идей, и при систематической организации труда наилучший работник выдвигается вверх быстрее и более наверняка, чем когда бы то ни было ранее».

Тейлор пытался сделать более эффективным ручной труд. Он пришел к новому разделению трудового процесса, установив различие между процессами высокоценными и менее ценными, а также между специальными отраслями труда, и отдельные отрасли поручил особо назначенным работникам. Профсоюзам же показалось, что с разделением трудовых процессов открываются опасные перспективы: необученные работники будут легко выполнять новые задания и вытеснять заслуженных квалифицированных рабочих.

Первые конфликты

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Джерментауне, немецком квартале Филадельфии. Профессия инженера во второй половине XIX века становилась в Америке модной, и Тейлор, решив стать инженером, захотел освоить производственный процесс с самых первых ступеней. Несмотря на свой смелый комбинаторский дар, он проявлял мало интереса к математике, во всем предпочитая решать задачи с помощью практических опытов. Эмпирический способ познания он сохранял всю жизнь. В 1878 году он поступил на службу в компанию Midvale Steel учеником токаря и быстро разочаровался в работе, увидев огромную расточительность сил, времени и материала. Посчитав небольшой опыт работы законченным, Тейлор выбирает себе новую профессию — механика-машиностроителя. Как только Тейлор был назначен главным механиком, он сообщил своим прежним коллегам, что отныне работает на стороне администрации и он намерен приложить все усилия к тому, чтобы получить максимальную возможную выработку от каждого станка. Отношения сразу обострились.

Тейлор стал требовать повышения производительности, поскольку знал, что можно работать лучше и быстрее. Он понижал ставки поштучной оплаты, нанимая новичков. Он лично обучал новичков принципам эффективной работы и требовал от них повышенной дневной выработки. В то же время рабочие оказывали такое давление (как на заводе, так и вне его) на всех тех, кто начинал увеличивать свою производительность, что последние, в конце концов, принуждались либо работать, как все остальные, либо уходить. Рабочие в борьбе против Тейлора устраивали саботаж, подстраивая якобы случайные поломки станков и сваливая всю вину на Тейлора, который заставлял их работать на станках с перегрузкой. Но Тейлор стоял на своем. Он заявил рабочим: «Больше никаких несчастий с машинами на заводе не будет! Если сломается какая-нибудь часть машины, то рабочий, управляющий ею, будет оштрафован». Эта мера немедленно привела к прекращению преднамеренной порчи машин. После трех лет борьбы производительность увеличилась почти вдвое, а Тейлор был назначен главным мастером цеха. В новой должности он решил сделать еще одно усилие, чтобы коренным образом изменить саму систему управления. Интересы рабочих и администрации должны были стать тождественными, вместо того чтобы быть противоположными.

Работа с прохладцей

Как-то Тейлор подслушал разговор двух мальчиков, разносивших клюшки для игры в гольф. Один маленький, но опытный мальчик лет двенадцати объяснял другому такому же мальчику, новичку в этом деле, проявившему особую энергию и интерес к игре, необходимость ходить медленно и волоча ноги за своим игроком, когда тот подходит к мячу. Он доказывал, что раз им платят по часам, то чем быстрее они будут ходить, тем меньше денег они заработают, а в конце концов он пригрозил новичку, что если тот будет ходить слишком быстро, другие мальчики поколотят его.

То же самое происходило и на производстве. Рабочий «сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. И если бы он всеми силами стремился к возможному повышению своей выработки, то за это его товарищи-рабочие отнеслись бы к нему еще хуже...» Сознательно медленную работу с целью недопроизводства Тейлор назвал «работой с прохладцей». Он выделил три причины подобного скрытого саботажа:

1. заблуждение, почти универсально распространенное среди рабочих, что реальное повышение выработки приведет в конечном результате к сокращению числа рабочих;
2. обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;
3. непроизводительные методы производства, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Праздное времяпрепровождение, или «работа с прохладцей», происходит от двух причин:

1. от естественного инстинкта и склонности людей к праздности, что может быть названо естественным стремлением прохлаждаться;
2. от более сложных задних мыслей и рассуждений, обусловленных общественными отношениями рабочих, что может быть названо систематической «работой с прохладцей».

«Эта общая тенденция к покойной работе значительно усиливается в случае совместной и однородной работы значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки, — писал Тейлор. — При таких условиях наилучшие рабочие постепенно, но верно замедляют темп своей работы до темпа наихудших и наименее производительных рабочих. Если по природе энергичный человек работает несколько дней рядом с лентяем, то логика положения является непререкаемой: «Зачем мне обременять себя работой, если этот ленивый парень получает ту же плату, что и я, а производит ровно половину моей выработки?».

Тейлор произвел учет рабочего времени по отношению к рабочему, от природы энергичному, который по пути на работу и с работы ходил со скоростью от 3 до 4 миль в час и зачастую бежал домой бегом после трудового дня. Но едва он приходил на работу, как тотчас же замедлял темп своей ходьбы до одной мили в час приблизительно. Так, например, катя нагруженную тачку, он шел хорошим быстрым шагом даже в гору, для того чтобы как можно меньше времени тащить груз; но на обратном пути он тотчас же замедлял шаг до скорости одна миля в час, пользуясь всякой возможностью замедлить ходьбу. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо уставал в своем стремлении ходить медленно.

Анализируя причины работы с прохладцей, Тейлор заметил, что «систематическое замедление темпа работы осуществляется рабочими с сознательным намерением оставить своих предпринимателей в неведении относительно того, с какой скоростью в действительности может производиться данная работа». Тейлор считал, что вряд ли можно найти хоть одного опытного рабочего на крупном предприятии, который бы не посвящал значительной доли своего времени исследованию того, насколько он может замедлить темп своей работы, продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он трудится по-стахановски. Дело в том, что почти все предприниматели заранее определяли максимальную сумму платы, которая, по их мнению, может быть заработана в день каждым из рабочих, занятых на их предприятии, — все равно, работают ли эти рабочие поденно или сдельно.

Естественно, рабочий очень скоро выясняет примерный размер этой цифры для себя самого и отлично понимает, что если его руководитель убежден в том, что один человек может произвести в день большую выработку, чем он производит, то рано или поздно предприниматель найдет способ принудить его к соответствующему повышению выработки с незначительным повышением или без всякого повышения ее оплаты.

Предприниматели черпали свои сведения о том, какое количество определенного рода работы может быть произведено в день, либо из своего собственного опыта, который зачастую является устаревшим, либо из случайных и несистематичных наблюдений над своими рабочими, либо, в лучшем случае, из поставленных кем-либо рекордов в отношении наибольшей скорости производства каждого данного рода работы. Во многих случаях предприниматель почти наверняка убежден, что данная работа может быть сделана быстрее, чем она фактически производится, но он редко заботится о том, чтобы принять решительные меры, необходимые для того, чтобы заставить рабочих производить свою работу быстрее. Тейлор решил создать инструмент для предпринимателя, с помощью которого можно было бы вычислить на основе множества измерений нужные темпы труда для каждого рабочего места.

Враг рабочего класса

Рабочие не без основания полагали, что система Тейлора придумана для того, что заставить работников трудиться до изнеможения ради извлечения предпринимателем большей прибыли. Появилось распространившееся в дальнейшем и в Европе мнение, что тейлоризм и крайняя эксплуатация — это одно и то же. Против Тейлора боролись профсоюзы, его ненавидели рабочие, его систему не решались пропагандировать и сами предприниматели.

Во-первых, рабочие всегда боролись против сдельной оплаты (существовало даже выражение «Akkordarbeit ist Mordarbeit»: «сдельная работа — смертельная работа»). Когда хозяин в целях поощрения индивидуальной работы своих сотрудников пытался ввести сдельное (аккордное) вознаграждение вместо поденной платы, при которой одинаковый заработок и у хорошего работника и у плохого, рабочие всегда объединялись против.

На самом деле Тейлор полагал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника. Причем «максимальное благосостояние для каждого занятого на предприятии работника означает не только высокое вознаграждение, но и развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности. Большинство этих людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны. Научная организация управления, напротив, исходит из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых на его предприятии рабочих, и обратно. Представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он главным образом хочет, — высокую заработную плату, и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет, — низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов».

На молодого инженера обратили внимание, и вскоре ему доверили пост генерального управляющего Manufacturing Investing Company, включавшей в свой состав крупные бумажные фабрики. Однако Тейлор мечтал испытать на практике свои исследования в области научного менеджмента, и он устроился управляющим отделом крупного завода Bethlehem. Там Тейлор принялся экспериментировать как с методами обработки материалов, так и с системой организации труда. Американскую поговорку «время — деньги» он объяснял так: не только упущенное время означает потерю, но и использование работника высокой квалификации для простых операций тоже приводит к потерям.

Тейлоризм

Ежедневно 500 рабочих завода Bethlehem перекидывали лопатами то тяжелые массы руды, то легкого угля. При помощи опытов Тейлор установил определенный набор лопат для каждого материала и приказал для каждого вида материала пользоваться только для этого вида сконструированными лопатами. Потом он вычислил, что наиболее удобный груз, поднимаемый лопатой, составляет 9,5 кг, и приспособил лопаты не только к виду материала, но и к его весу. Он сконструировал новую лопату «методически правильного типа», затем с помощью секундомера предпринял тысячи точных измерений, чтобы установить время, которое необходимо рабочему, чтобы погрузить лопату в кучу руды или угля и, наполнив ее как следует, вытащить снова. Точно наблюдалось, сколько времени нужно ему, чтобы копнуть из середины кучи или с края ее, в последнем случае определялось и влияние почвы (металл, дерево, земля), на которой лежит куча. С такой же точностью было фиксировано время, необходимое для того, чтобы откинуть лопату назад и бросить груз на определенную высоту или расстояние. После тщательного отбора людей, распорядка пауз и составления статистических таблиц Тейлор был в состоянии предписать самый лучший метод работы и назначить людям ежедневный урок, который они могли выполнить без затруднений и в случае прилежания заслужить обещанную премию.

Таблица 1.

Общие издержки при переработке одной тонны материала для фабрики понизились с 72 центов на тонну до 33 центов, несмотря на то, что рабочие теперь вместо 1 доллара 15 центов в день зарабатывали почти два доллара, причем были учтены издержки на усовершенствование инструментов, постройку конторы и на назначенных организаторов — менеджеров.

В течение года общая сумма экономии при новой системе составила 38 417,69 доллара, а в течение следующих шести месяцев, когда вся работа на заводском дворе была целиком переведена на урочную систему, достигла 80 000 долларов в год.

Тейлор сформулировал три вопроса, которые возникают в головах людей, когда они начинают интересоваться основами научной организации управления.

1. В каком отношении основы научной организации существенно отличаются от общего характера обычных типов организаций?
2. По какой причине при научной организации достигаются лучшие результаты, чем при иных ее типах?
3. Разве задача наибольшей важности заключается не в том, чтобы найти наилучшего человека, дабы поставить его во главе компании? А если такой человек найден,то можно ли спокойно предоставить ему выбор самого типа организации предприятия?

И вывел новые обязанности дирекции:

1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.
2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.
3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Вывод Тейлора заключался в том, что «комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы».

Издержки

Тейлор опубликовал свои исследования, и фирма поручила ему полную реорганизацию своего производства. Возникла мода на научную организацию труда. Филадельфийский университет сделал Тейлора почетным доктором. Шустрые организаторы по всей Америке за высокие гонорары начали во всех крупных фирмах вводить более или менее верно понятую тейлоровскую «научную организацию производства». Издержки производства американских товаров резко уменьшились, и стало казаться, что найдено, наконец, средство успеха, что одно лишь внедрение научной организации труда само по себе приведет к процветанию. Для большей эффективности ненаучные последователи научной организации труда бросились вводить все новые и новые методы ускорения и взвинчивания труда, что довольно быстро привело к «всеобщему обездушиванию труда» (как писали газеты). Равнодушно и без всякого интереса к работе необученные работники выполняли простые движения. Ослепленные предприниматели стали набирать рабочих по принципу «ближе к волу», поскольку эти работники трудились «гораздо механичнее», свободнее от всякого «постороннего» умения. Один из последователей Тейлора в раже максимально дробного деления процесса на конкретные операции взялся перестроить работу парикмахерской. Один работник должен был готовить горячую воду, второй взбивать пену, третий накладывать ее налицо, четвертый доставать бритву, пятый брить, а несколько других работников должны были мыть, вытирать и опрыскивать одеколоном выбритого клиента.

Тейлор предостерегал: «Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется». Примитивно понимаемый тейлоризм приводил к разнообразным нелепым ситуациям.

Проблема внедрения системы Тейлора была не только в неверной интерпретации его идей, но и в неверном руководстве. В отчете комиссии Фрея уже после смерти Тейлора писалось: «Те, кто искренне пытался применить принципы Тейлора на своем промышленном предприятии, постоянно сталкивались с тем, что их администраторы рассматривали систему Тейлора лишь как средство для облегчения своей работы, а не как способ создать эффективное производство».

Фредерик Тейлор умер 21 марта 1915 года, а мир, переболев модой на тейлоризм, вернулся к нему через несколько лет, сумев избавиться от иллюзии, что тейлоризм — лекарство от всех болезней, научившись управлять научной организацией труда в своих целях и интересах.