Выявление профессиональных компетенций

15.02.2014 г.

При устройстве на работу кандидат, как правило, проходит собеседование, иногда тестирование, некоторые компании привлекают услуги Accessment центра. В свою очередь, кандидат выяснят для себя, какие обязанности несет в себе интересующая его должность в конкретной компании, каковы условия работы и т.д. При совпадении запросов, как со стороны работодателя, так и кандидата, человек устраивается на новое место и приступает к работе. Однако бывает так, что даже при соблюдении всех необходимых процедур и формальностей, через какое-то время выясняется, что ожидаемых результатов работы новый сотрудник не демонстрирует. С чем это может быть связано?

В такой ситуации следует вспомнить о понятии «профессиональные компетенции» сотрудника. Данный термин обозначает ряд личностных качеств, необходимых человеку для профессионального выполнения своих обязанностей на конкретной позиции в той или иной организации, будь это фитнес центры Краснодара или автосалон. Т.е. для выполнения своих функций на высоком уровне, кандидат должен обладать не только знанием своих должностных обязанностей, но и определенным набором компетенций. Набор компетенций меняется в зависимости от позиции, о которой идет речь. Стремясь занять определенную должность, человек должен иметь представление о том, какие качества (а не только профессиональные знания) ему потребуются для выполнения конкретной работы. Например, для начальника отдела продаж, основная нагрузка ляжет на коммуникативные и организаторские навыки, клиеториентированность, а также предпринимательский подход.

Заранее дать четкий прогноз о том, будет ли успешен или нет конкретный кандидат на имеющуюся позицию, достаточно сложная задача. Она несколько упрощается в том случае, если человек знает хотя бы свои «базовые компетенции». Так, для каждой вакансии можно составить и градировать свой набор компетенций. Однако нагрузка на различные личностные качества при выполнении работы распределяется неравномерно. Наиболее важные и необходимые из них для конкретной работы – это и есть базовые компетенции. Как правило, их выявляет группа консультантов, хотя иногда подобную процедуру может провести и руководитель компании/отдела.

Существуют также специальные методики, в основном западные, которые позволяют выявлять требуемые для успешной работы компетенции. Подобные методики могут быть адаптированы и для работы в отечественных организациях. Так, например, уже подтверждена их полезность в крупных энергетических, газовых и нефтяных отечественных компаниях, имеющих множество филиалов. Списки компетенций в таких случаях составляются сразу для ряда схожих позиций и должностей по всем филиалам. Имея в наличии разработанные схемы компетенций, значительно легче подбирать, оценивать и развивать персонал компаний. В конечном итоге, работа по выявлению компетенций оказывается экономически выгодным вложением в повышение эффективности организации на годы вперед.