СТАТЬИ >> БУХУЧЕТ, АУДИТ

Общий режим плюс «вмененка»: порядок ведения раздельного учета

Вмененка Автор: Николаева К.С., Эксперт журнала «Вменёнка»
Источник: Журнал «Вмененка», № 4

Зачастую фирмам приходится совмещать разные налоговые режимы. Поэтому для правильного исчисления и уплаты налогов им необходимо вести раздельный учет. Рассмотрим, как распределить расходы, которые невозможно однозначно отнести к определенному виду деятельности.

Согласно правилу, установленному в пункте 7 статьи 346.26 НК РФ, при совмещении уплаты ЕНВД с общим режимом налогоплательщики обязаны вести раздельный учет имущества, обязательств и хозяйственных операций. Необходимость такого распределения связана с тем, что при «вмененке» организациям не нужно платить налог на прибыль, налог на имущество и НДС (за исключением «таможенного»). В то же время в отношении деятельности, облагаемой в рамках общего режима, указанные налоги следует платить в общем порядке. Вот и получается, чтобы рассчитать налоги, подлежащие уплате по тому или иному виду деятельности, нужно организовать раздельный учет показателей по данным видам деятельности. В противном случае это может привести к неполной уплате налогов и повлечь за собой штрафные санкции, предусмотренные в статье 122 НК РФ.

Раздельный учет общих расходов

Согласно пункту 10 статьи 274 НК РФ при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль налогоплательщики не учитывают расходы, произведенные в рамках «вмененной» деятельности. Следовательно, если расходы можно обоснованно отнести к определенному виду деятельности, то никаких проблем с разделением не возникнет. Иная ситуация складывается с расходами, которые напрямую нельзя распределить (арендная плата, коммунальные платежи, заработная плата административно-управленческого персонала и т. п.). На основании пункта 9 статьи 274 НК РФ такие расходы следует распределять пропорционально доле доходов от деятельности, облагаемой в рамках системы налогообложения в виде ЕНВД, в общем доходе организации по всем видам деятельности.

Казалось бы, все просто, но первый вопрос, который сразу возникает: за какой период определять пропорцию? Согласно разъяснениям финансового и налогового ведомств распределять общие расходы нужно ежемесячно исходя из показателей доходов и расходов за месяц. Исчисленные таким образом суммы расходов впоследствии суммируются нарастающим итогом за период с начала налогового периода до отчетной даты (письма Минфина России от 17.03.2008 № 03-11-04/3/121, от 15.10.2007 № 03-11-04/3/403 и ФНС России от 23.01.2007 № САЭ-6-02/31@). Исключение составляют пособия по временной нетрудоспособности. Их следует распределять исходя из доли доходов, полученных за месяц, в котором сотрудник заболел (письмо Минфина России от 16.04.2009 № 03-11-06/3/97).

«Вмененщики» вправе выбрать иной способ распределения, закрепив его в своей учетной политике

Другой вопрос: какие доходы учитывать при определении пропорции? Позиция финансистов и налоговиков однозначна. По их мнению, при расчете пропорции должна учитываться только выручка от реализации без НДС и акцизов. Различные внереализационные доходы, а также доходы от реализации бывшего в употреблении имущества в расчете не учитываются (письма Минфина России от 28.06.2007 № 03-11-04/3/237, ФНС России от 24.03.2006 № 02-1-07/27 и УФНС России по г. Москве от 28.10.2005 № 20-12/78737).

Пример 1

ООО «Юпитер» занимается оптовой (общий режим) и розничной торговлей (уплата ЕНВД). Доходы и общехозяйственные расходы за первые два квартала 2010 года приведены в таблице на с. 18. Распределим сумму расходов между видами деятельности.

Решение

Рассчитаем долю доходов для каждого вида деятельности. Для оптовой торговли она составит:

— за январь — 63,6% [350 000 руб. : (350 000 руб. + 200 000 руб.) х 100%];
— февраль — 60,6% [400 000 руб. : (400 000 руб. + 260 000 руб.) х 100%];
— март — 58,5% [380 000 руб. : (380 000 руб. + 270 000 руб.) х 100%];
— апрель — 59% [360 000 руб. : (360 000 руб. + 250 000 руб.) х 100%];
— май — 62,5% [400 000 руб. : (400 000 руб. + 240 000 руб.) х 100%];
— июнь — 61,8% [420 000 руб. : (420 000 руб. + 260 000 руб.) х 100%].

Значит, для розничной торговли доля доходов составит за январь 36,4% (100% – – 63,6%), февраль — 39,4% (100% – 60,6%), март — 41,5% (100% – 58,5%), апрель — 41% (100% – 59%), май — 37,5% (100% – 62,5%), июнь — 38,2% (100% – 61,8%).

Распределим общехозяйственные расходы между видами деятельности.

Сумма общехозяйственных расходов, относящаяся к оптовой торговле, за январь равна 25 440 руб. (40 000 руб. х 63,6%), февраль — 36 360 руб. (60 000 руб. х 60,6%), март — 29 250 руб. (50 000 руб. х 58,5%), апрель — 32 450 руб. (55 000 руб. х 59%), май — 37 500 руб. (60 000 руб. х 62,5%), июнь — 40 170 руб. (65 000 руб. х 61,8%).

Следовательно, сумма общехозяйственных расходов, относящаяся к розничной торговле, за январь равна 14 560 руб. (40 000 руб. – 25 440 руб.), февраль — 23 640 руб. (60 000 руб. – 36 360 руб.), март — 20 750 руб. (50 000 руб. – 29 250 руб.), апрель — 22 550 руб. (55 000 руб. – 32 450 руб.), май — 22 500 руб. (60 000 руб. – 37 500 руб.), июнь — 24 830 руб. (65 000 руб. – 40 170 руб.).

Таким образом, в налоговой декларации по налогу на прибыль, представляемой по итогам I квартала 2010 года, организация должна отразить расходы в размере 91 050 руб. (25 440 руб. + 36 360 руб. + 29 250 руб.), а подаваемой по итогам полугодия 2010 года — 201 170 руб. (91 050 руб. + 32 450 руб. + 37 500 руб. + 40 170 руб.).

Таблица. Доходы и расходы ООО «Юпитер»

Период Доходы от оптовой торговли, руб. Доходы от розничной торговли, руб. Общехозяйственные расходы, руб.
1 2 3 4
Январь 350 000 200 000 40 000
Февраль 400 000 260 000 60 000
Март 380 000 270 000 50 000
Итого за I квартал 1 130 000 730 000 150 000
Апрель 360 000 250 000 55 000
Май 400 000 240 000 60 000
Июнь 420 000 260 000 65 000
Итого за II квартал 1 180 000 750 000 180 000

Раздельный учет «входного» НДС

Обязанность вести раздельный учет НДС при совмещении системы налогообложения в виде единого налога на вмененный доход и общего режима установлена в пункте 4 статьи 170 НК РФ. Связана она с тем, что по товарам, которые приобретены для использования в деятельности, облагаемой в рамках общей системы, сумма НДС принимается к вычету. А если товары (работы, услуги) куплены для использования во «вмененной» деятельности, сумма НДС включается в стоимость этих товаров (работ, услуг).

При отсутствии раздельного учета суммы НДС к вычету не принимаются

Обратите внимание: налогоплательщики вправе не вести раздельный учет НДС, если доля совокупных расходов на производство товаров (работ, услуг), операции по реализации которых не облагаются НДС, не превышает 5% от общей величины расходов на производство. В этом случае вся сумма «входного» НДС принимается к вычету (постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 04.05.2008 № Ф08-2250/2008, ФАС Волго-Вятско х го округа от 23.08.2007 № А82-6804/2005-99 и ФАС Западно-Сибирско х го округа от 03.05.2007 № Ф04-2625/2007(33758-А27-29)).

Итак, чтобы распределить сумму «входного» НДС по видам деятельности, необходимо определить пропорцию, в которой приобретенные товары (работы, услуги) используются в облагаемой (необлагаемой) НДС деятельности. Данная пропорция рассчитывается исходя из стоимости отгруженных товаров (работ, услуг), операции по реализации которых подлежат обложению НДС, в общей стоимости товаров, отгруженных за налоговый период. Однако при этом следует учитывать несколько моментов.

Во-первых, стоимость отгруженных товаров нужно определять без учета НДС (письма Минфина России от 18.08.2009 № 03-07-11/208 и от 26.06.2009 № 03-07-14/61, постановление Президиума ВАС РФ от 18.11.2008 № 7185/08, Определения ВАС РФ от 21.01.2009 № ВАС-7652/08 и от 25.06.2008 № 7435/08, постановления ФАС Севе х ро-За х падного округа от 07.05.2009 № А42-4492/2008 и ФАС Московского округа от 16.04.2009 № КА-А40/2929-09).

Во-вторых, расчетные показатели для определения пропорции необходимо брать за квартал (письма Минфина России от 12.11.2008 № 03-07-07/121, от 23.10.2008 № 03-03-05/136, от 03.06.2008 № 03-07-15/90 и ФНС России от 27.05.2009 № 3-1-11/373@, от 28.11.2008 № ШС-6-3/862@, от 01.07.2008 № 3-1-11/150 и от 24.06.2008 № ШС-6-3/450@).

Пример 2

Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что организация в I квартале 2010 года приобрела для бухгалтерии компьютер, который используется в обоих видах деятельности. Стоимость компьютера составляет 35 400 руб. (в том числе НДС 5400 руб.). Определим сумму НДС, которую компания вправе принять к вычету.

Решение

В рассматриваемой ситуации выручка от реализации отгруженных в течение I квартала товаров, не облагаемых НДС, составила 730 000 руб., а облагаемых НДС — 1 130 000 руб. (без учета НДС). Соответственно доля выручки от реализации не облагаемых НДС товаров равна 39,2% [730 000 руб. : (730 000 руб. + 1 130 000 руб.) х 100%], а доля выручки от реализации облагаемых НДС товаров — 60,8% [1 130 000 руб. : : (1 130 000 руб. + 730 000 руб.) х 100%].

Таким образом, НДС, уплаченный при приобретении компьютера, в сумме 2116,8 руб. (5400 руб. х 39,2%) ООО «Юпитер» включает в стоимость компьютера, а в сумме 3283,2 руб. (5400 руб. х 60,8%) принимает к вычету.

Раздельный учет имущества

Налогоплательщики, совмещающие уплату ЕНВД с общим режимом, обязаны обеспечить раздельный учет имущества, поскольку только в этом случае они смогут включить его остаточную стоимость в налоговую базу по налогу на имущество. Однако как это сделать, в Налоговом кодексе РФ не прописано. Поэтому вновь обратимся к разъяснениям контролирующих органов. Они рекомендуют распределять стоимость имущества пропорционально выручке от реализации (без НДС), полученной в процессе иной деятельности, в общем объеме выручки за квартал. Об этом сказано в письмах Минфина России от 24.03.2008 № 03-11-04/3/147, от 14.12.2007 № 03-11-04/3/494, от 01.11.2006 № 03-11-04/3/482, от 26.10.2006 № 03-06-01-04/195, от 24.10.2006 № 03-06-01-04/194 и от 23.08.2006 № 03-11-02-185. То есть остаточная стоимость имущества для целей исчисления налога на имущество организаций за I квартал формируется исходя из выручки за I квартал.

Заметим, что налогоплательщики вправе выбрать иной показатель, нежели выручка, для распределения стоимости имущества, но его обязательно нужно закрепить в учетной политике. Так, например, распределять можно пропорционально площади объекта недвижимого имущества, отведенной для ведения нескольких видов деятельности, либо пробегу транспортных средств согласно данным путевых листов (письмо Минфина России от 14.02.2007 № 03-03-06/2/25 и постановление ФАС Поволжского округа от 29.11.2007 № А65-6677/2007-СА1-56).

Пример 3

На балансе ООО «Марс» числится нежилое помещение (магазин), в котором одновременно ведется розничная (ЕНВД) и оптовая (общий режим) торговля. На 1 января 2010 года остаточная стоимость магазина составила 850 000 руб. Амортизация начисляется ежемесячно в размере 3450 руб.

В I квартале 2010 года выручка от реализации составила 540 000 руб., в том числе по оптовой торговле — 330 000 руб. и розничной торговле — 210 000 руб. Распределим остаточную стоимость магазина между видами деятельности.

Решение

Определим значения остаточной стоимости имущества, которые участвуют в расчете средней стоимости при исчислении авансового платежа за I квартал 2010 года.

На 1 февраля 2010 года остаточная стоимость составляет 846 550 руб. (850 000 руб. – – 3450 руб.), на 1 марта — 843 100 руб. (846 550 руб. – 3450 руб.), на 1 апреля — 839 650 руб. (843 100 руб. – 3450 руб.).

Рассчитаем долю доходов для каждого вида деятельности.

Для оптовой торговли она равна 61,1% (330 000 руб. : 540 000 руб. х 100%), а для розничной торговли — 38,9% (210 000 руб. : 540 000 руб. х 100%).

Распределим остаточную стоимость магазина между видами деятельности.

Остаточная стоимость магазина, приходящаяся на оптовую торговлю, на 1 января 2010 года составила 519 350 руб. (850 000 руб. х 61,1%), на 1 февраля — 517 242,05 руб. (846 550 руб. х 61,1%), на 1 марта — 515 134,1 руб. (843 100 руб. х 61,1%), на 1 апреля — 513 026,15 руб. (839 650 руб. х 61,1%).

Таким образом, остаточная стоимость магазина, приходящаяся на розничную торговлю, на 1 января 2010 года составила 330 650 руб. (850 000 руб. х 38,9%), на 1 февраля — 329 307,95 руб. (846 550 руб. х 38,9%), на 1 марта — 327 965,9 руб. (843 100 руб. х 38,9%), на 1 апреля — 326 623,85 руб. (839 650 руб. х 38,9%).

Раздельный учет страховых взносов

При совмещении уплаты ЕНВД и общего режима налогоплательщики также должны распределять суммы страховых взносов. Связано это в первую очередь с тем, что в 2010 году организации, применяющие «вмененку», в отличие от фирм на общем режиме платят взносы по пониженным тарифам. Кроме того, на сумму страховых взносов, относящуюся только к «вмененной» деятельности, можно уменьшить сумму ЕНВД к уплате в бюджет, но не более чем на 50% (п. 2 ст. 346.32 НК РФ).

Таким образом, необходимость распределения страховых взносов между видами деятельности очевидна. Однако неясно, каким образом это следует делать, поскольку единой методики законодательством не установлено. Значит, налогоплательщики вправе самостоятельно разработать порядок распределения страховых взносов, закрепив его в учетной политике, либо воспользоваться методикой, рекомендованной контролирующими органами. По их мнению, следует распределять начисленные работникам выплаты и вознаграждения пропорционально доле выручки, полученной от соответствующих видов деятельности, в общей сумме выручки от всех видов деятельности. При этом показатели выручки необходимо брать за соответствующий месяц (письма Минфина России от 29.08.2008 № 03-04-06-02/101, от 28.01.2008 № 03-04-06-02/6).

См. также статью «Страховые взносы: правила вычитания» // Вменёнка, 2010, № 3

Аналогичный вывод содержится в письме УФНС России по г. Москве от 24.04.2008 № 21-11/039760@

Пример 4

Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что весь учет ведет один бухгалтер (1960 года рождения). Его ежемесячная заработная плата составляет 34 000 руб. Рассчитаем базу для исчисления страховых взносов за I квартал 2010 года.

Решение

Распределим заработную плату бухгалтера между видами деятельности.

Заработная плата бухгалтера, относящаяся к оптовой торговле и облагаемая страховыми взносами по общим тарифам, за январь 2010 года составила 21 624 руб. (34 000 руб. х 63,6%), за февраль — 20 604 руб. (34 000 руб. х 60,6%), за март — 19 890 руб. (34 000 руб. х 58,5%). Следовательно, заработная плата бухгалтера, относящаяся к розничной торговле и облагаемая страховыми взносами по пониженным тарифам, за январь 2010 года составила 12 376 руб. (34 000 руб. х 36,4%), за февраль — 13 396 руб. (34 000 руб. х 39,4%), за март — 14 110 руб. (34 000 руб. х 41,5%).

Рассчитаем базы по страховым взносам за I квартал 2010 года.

База по страховым взносам в отношении «вмененной» деятельности равна 39 882 руб. (12 376 руб. + 13 396 руб. + 14 110 руб.), а по деятельности, облагаемой в рамках общего режима, — 62 118 руб. (21 624 руб. + 20 604 руб. + 19 890 руб.).


СТАТЬИ >> ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, HR

Феномен «работы с прохладцей»

Автор: Aльбeрт Ивaнoвич Kрaвчeнкo, доктор социологических наук, профессор кафедры социологии организаций социологического факультета МГУ, главный научный сотрудник Института социологии РАН

Одним из центральных вопросов организации производства и управления, одной из самых важных проблем, возникающей перед менеджментом и социологией труда, является рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки.

Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Правда, в одних условиях этот процесс замедляется, а в других — ускоряется. Почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим способностям), но не хотят (низкая заинтересованность, отсутствие мотивации) эффективно трудиться?

Одним из центральных вопросов организации производства и управления, одной из самых важных проблем, возникающей перед менеджментом и социологией труда, является рестрикционизмсознательное ограничение нормы выработки. Почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим способностям), но не хотят (низкая заинтересованность, отсутствие мотивации) эффективно трудиться?

«Работа с прохладцей»

Ухудшение условий труда, неэффективность системы стимулирования труда, авторитарный стиль руководства, фаворитизм и злоупотребления ухудшают обстановку и обостряют социальные противоречия на производстве. Впервые такая форма выражения недовольства рабочих как искусственное сдерживание производительности труда (результат неформального сговора рабочих) была описана Ф. Тейлором в США в конце XIX века. Он называл ее «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом.

Феномен РСП тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нормы. В присутствии мастера они делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать. Дневная норма, по наблюдениям Тейлора, выполнялась на две трети, а иногда — что случалось крайне редко, — на треть.

Совместная и однородная работа значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие постепенно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинтересованность в труде и ухудшала мотивацию. Кроме того, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как слабейший обременялся непосильной работой, а энергичный работал вполсилы.

Возникновению РСП могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий день, теснота помещений), характер труда (работа, требующая большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное обеспечение материалами и инструментами, отсутствие согласованности между подразделениями).

Работать с прохладцей могли не только подчиненные, но и руководители. Когда у них отсутствует индивидуальная ответственность и не обозначен круг обязанностей, неизбежно следуют не только дублирование функций, но и перекладывание их на плечи других. Фактически оно означает пренебрежение своими обязанностями. И как результат — сбои в производстве, недостатки в снабжении. Рабочий сам вынужден планировать свою работу и беспокоиться об обеспечении материалами, инструментами, т. е. выполнять часть функций, за которые отвечает администрация.

Тейлор полагал, что управленцы не имеют права требовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обучать кадры, разрабатывать научные методы труда. На протяжении всего рабочего дня каждому действию рабочего должно предшествовать одно или несколько подготовительных действий администрации.

Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функционирования производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремление к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования труда — установление соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением.

Тейлор обнаружил РСП эмпирическим путем. Наблюдая за поведением рабочего, Тейлор заметил: вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился. После этого, используя хронометраж, Тейлор исследовал поведение работников только в рабочее время и установил, что под грузом (с нагруженной тачкой) рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без груза, он резко замедлял темп движения. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо-таки уставал в своем стремлении ходить медленно, — писал Тейлор.

Кому выгоден «середняк»?

Через 50 лет в знаменитых Хоторнских экспериментах американский социолог и психолог Э. Мэйо подтвердил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».

В основных своих чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выполняли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение всего дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом большинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от нареканий начальства.

Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то неформальных, т. е. несанкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при работе бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное исполнение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид приобретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. Например, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собственные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия «групповой эффект». Но проблему он ставил правильно и даже употреблял применительно к РСП выражение «коллективное давление», которое в современной социальной психологии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж. Айзенк, М. Смит и Дж. Струп). Он заключался в том положительном, что привносит группа в работу индивида, в частности в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая составляющая «группового эффекта» — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Проблема РСП, собственно, и состоит в наличии группового давления.

Оказалось, что конечной причиной работы с прохладцей служит не лень или незаинтересованность в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных товарищей. Поскольку люди различаются по своей психологической природе, нравственным ценностям и особенностям социализации, то и трудиться они должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное влияние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков слабые работники, опуская их до своего уровня производительности.

Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно ее недостатки или дисфункции принуждают людей приспосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.

Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управления в целом. К факторам, не оказывающим влияние, относятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материального вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. На предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату».

Старые рабочие рассматривали сознательное сокращение выработки как свой моральный и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочности человека. Поэтому обязанность по выполнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими личности. Новички испытывали на себе действие неформального контроля через систему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавшему их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значимых других», понижения личного статуса, навешивания оскорбительного ярлыка, а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил новичков перед почти неразрешимой проблемой.

  1. С одной стороны, они могли получить приличное денежное вознаграждение, поправить свои дела и закрепиться на данном рабочем месте. А это для неквалифицированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили престижную специальность механика, которую при других обстоятельствах, возможно, не удалось бы получить. Они заручались доверием администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.
  2. С другой стороны, приняв условия, новички становились предателями или «штрейкбрехерами». Как правило, это оборачивалось унижением и социальной изоляцией, которая могла привести к потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. В этой ситуации новички всегда предпочитали второе первому. И каждый раз Тейлор, сталкиваясь с подобной проблемой, решал ее обходным маневром, путем уступок и компромиссов.

Зарубежные социологи подсчитали, что только 10% рабочих в американской промышленности способны сопротивляться групповому давлению, не снижая производительности в ответ на денежное вознаграждение. Человек трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона, изолированного от социального окружения. Стало быть, весь ценностный мир рабочего сориентирован определенным образом, в одном направлении — на «значимых других». Каждый из нас ожидает признания со стороны окружающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в совместную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек требует и от других признания групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает формы прямого давления, становится принудительным.

Но даже там, где групповые нормы принимаются добровольно, входят в сознание личности и превращаются таким образом в жизненные ценности, они могут быть недостаточно высокими. Далеко не все из нас склонны отдавать работе всего себя. Скорее большинство, чем меньшинство людей ориентируется на средние нормы.

Американский социолог А. Гоулднер назвал их минимально приемлемыми стандартами поведения в организации. Особенно явственны они среди бюрократии. Никакой чиновник не возьмет на себя лишнюю инициативу и не сделает того, что не предписано инструкцией. Он — во власти формальных законов, которые стали его важной жизненной ценностью. Если он не склонен делать больше того, что предписано, то всегда найдет объяснение, чтобы сделать меньше, чем нужно. Вольно трактуя инструкцию, бюрократ будет склонен волокитить, затягивать дело, создавать видимость работы.

Рестрикционизм

Высшее искусство рестрикционизма состоит в том, что человек не отказывался выполнять задание, не бегал от руководителя. Рабочий настолько ловко и искусно чуть-чуть не дотягивал до нормы, что у администрации даже не закрадывалось подозрения, будто он сознательно лодырничает. Только опытные мастера, проработавшие многие годы с рабочими, способны были заподозрить неладное. Постороннему человеку такое и в голову не могло прийти.

Рестрикционизм выступает формой экономического поведения потому, что количество сделанных деталей рабочий мысленно соизмеряет с количеством полученных денег и устанавливает цену своего труда. Если он считает, что ему платят меньше, чем он стоит, то никакая сила не заставит его поднять производительность. Точно также ведет себя и работодатель: он наблюдает за работой наемного работника и говорит ему о том, к примеру, что рабочий вырабатывает меньше, чем стоит (т. е. меньше, чем работодатель заплатил, нанимая его). И самое интересное, что тот и другой стараются стихийно привести оба показателя в равновесие: работник стремится не перетрудиться, а предприниматель — не переплатить.

На рынок труда, как и на любой рынок, надо выходить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен на высокую квалификацию рабочий должен требовать высокую зарплату, а она достижима только при высокой норме выработки. Но как установить эквиваленты и уравнять шансы на рынке? Только через правовую систему и точное измерение нормы выработки.

Культурные особенности

Особенность российского рестрикционизма коренилась также в чертах национальной культуры и национального характера. «Западноевропейский рабочий и американский отличаются от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноевропейский работает на всем протяжении рабочего времени ровно и скорее русского. Все скоростное искусство рабочего в том и состоит, что он должен входить в работу, как постепенно включаемый мотор, а потом уже работать по возможности ровнее», — писал в своем исследовании Питер Вайль.

Русское предприятие выступает не только школой воспитания позитивных привычек, но и рассадником негативных. Так, в «мастерских и на заводах очень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить... на рабочем месте появляются кружки, стаканы, хлеб, крошки и нарушается порядок. Отсюда и неряшливость во всем. У нас еще сохраняется привычка в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправильно, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше», пишет Гастев.

Другой вредной привычкой является поспешное включение в работу, быстрое утомление в середине и неоправданный штурм в конце. Иногда мы беремся за несколько важных дел одновременно и ни одного не доводим до завершения. Заносчивость в работе, раздувание небольшого успеха характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника. «У нас часто бывает так: работают, или гонятся, или волынят, а как только гудок, как только пришел час конца работы, так прямо срываются с места, бегут без оглядки и оставляют рабочее место на произвол судьбы, а на завтра — одно украли, другое потеряно, третье — завалено к стенке, четвертое — испорчено за ночь».Такого рода остановка в конце рабочего дня — вследствие усталости и неправильной организации темпа труда, — и есть российский вариант РСП.

Такая способность сознательно контролировать свою выработку — причем не индивидуально, а коллективно, всей бригадой (в противном случае этот прием не удался бы), — и одновременно трудиться очень интенсивно — выковывается не одно десятилетие.

Анализом РСП в 20-е годы занимался также А.Ф. Журавский. Он назвал ее «работой по-видимости». Он полагал: если человек психологически утомлен монотонной или сверхнапряженной работой, то из 8 часов рабочего дня он будет трудится с полной отдачей лишь 5—6 часов. Остальное время у него уходит на восстановление сил. Конечно, он остается на своем рабочем месте, но лишь делает вид, что трудится. Данный вид «саботажа» — своеобразная физиологическая защита. Стремление организма к экономии сил выражается в частых прогулах.

А. Журавский обобщил статистические данные по стране за 1913, 1920 и 1922 годы. Они показали, как изменялось, в расчете на одного рабочего, суммарное число неявок (по болезни и другим причинам), прогулов по вине рабочего, отдыхов и праздников. Если вычесть эти, как он их называет «непроизводительные потери», из годового фонда рабочего времени, то фактически отработанных дней соответственно по годам останется: 256,4; 219,5; 251,9. Всякий раз, когда наблюдается попытка увеличить число часов, отведенных на обязательную работу, организм человека отвечает внутренним сопротивлением, т. е. понижением среднесуточной производительности. Вот почему вредны сверхурочные работы. Но если «сверхурочной» является работа в саду или общественная деятельность, то никакого вреда нет, налицо перемена вида труда и восстановление жизнедеятельности.


СТАТЬИ >> ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, HR

Коэффициенты расчета текучести кадров

Автор: Роджер Беннетт (Roger Bennett), профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского.

Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом.

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в табл. 1; он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Таблица 1.

Период Квартальный период работы Численность уволившихся % увольнений % оставшихся работников
Первый (1-13 недель) 200 40 60
Второй (14-26 недель) 100 20 40
Третий (27-39 недель) 50 10 30
Четвертый (40-52 недели) 25 5 25
Пятый (53-65 недель) 15 3 22
Шестой (66-78 недель) 10 2 20
Седьмой (79-91 неделя) 5 1 19
Восьмой (92-104 недели) 5 1 18

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

Использование расчетов текучести кадров

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

  1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.
  2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:
  • 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
  • 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
  • 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
  • 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 - 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Стоимость текучести кадров

Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

  • более низкий уровень производства в период обучения новичков;
  • упущенный объем производства во время замены работника;
  • оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;
  • возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;
  • стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;
  • стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;
  • затраты на обучение;
  • административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.

Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Снижение текучести кадров

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров, без этого компаниям грозил бы застой. Средний возраст работников должен увеличиваться (что также означает, что в определенный момент большая часть работников может одновременно уйти в отставку); может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны. Нет сомнений, что компания была бы удовлетворена, если бы коэффициент увольнений имел бы значение от 10 до 15%, хотя лишь немногие аналогичные показатели по частному сектору в промышленности и коммерции настолько низки. Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для региона, она может предпринять следующие действия.

  • Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.
  • Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
  • Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
  • Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.
  • Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.
  • Ввести или улучшить систему введения в должность.
  • Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.
  • Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.
  • Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.


Прыг: 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129
Шарах: 100